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【摘要】随着我国企业改革发展的需要,员工持股越来越受到重视,并在我国企业中得到了应用。自上世纪50年代员工持股问世以来,员工持股就受到各国企业的欢迎。本文首先介绍了员工持股制度起源以及概念,并简略介绍了其在各国应用的情况,然后就员工持股计划中的热点问题:员工持股与企业绩效之间的关系做了相关阐述,具体以金地集团实施员工持股计划后公司的销售收入与总资产报酬率的增长变化情况和其与同时期同行业的对比情况说明了员工持股计划对企业的重要作用。
在本文最后两部分,对员工持股计划在我国实施的重要意义和现阶段存在的不足做了简要阐述。

【关键词】:员工持股,金地集团,绩效

Abstract
With the development and reform of enterprises in China, Employee Stock Ownership Plan (ESOP) receives more and more attention and is utilized in China. Since ESOP was born in 1950s, it is welcomed in many countries. The essay describes the origin of the ESOP, its conception and its state in the world. The relationship between ESOP and performance has been a focus, and Golden ground Group is taken as an example to analyze the former relationship.
The significance of ESOP in China and some problems that exist now are also taken into consideration.

Key words: ESOP, Gold Ground Group, Performance

目 录
一、序言••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••1
二、文献回顾••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••1
三、员工持股计划的类型•••••••••••••••••••••••••••••••••••2
四、员工持股与企业绩效的关系•••••••••••••••••••••••••••••••2
五、金地集团实施ESOP的绩效分析•••••••••••••••••••••••••••4
六、我国现阶段实施员工持股制度的意义•••••••••••••••••••••••7
七、我国的员工持股存在的问题•••••••••••••••••••••••••••••••8
资料来源和参考文献•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••9

一、序言

员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan,简称 ESOP)起源于上世纪五十年代的美国,它是一种使员工投资于雇主企业而获得长远受益的员工受益计划,或者说它是一种使员工成为本企业的股票所有者的职工受益机制。由于其所具有的特殊的制度优势,使得这种员工持股模式在过去的半个世纪的时间里,在全世界范围内迅速普及开来。截止到 2000 年,欧洲、亚洲、拉美和非洲已经有超过 50 个国家在推行员工持股制度,大部分国家都取得了较好的效果,其中尤其以美国、日本和西欧的员工持股计划开展得最为成功,其理论基础和制度设计都相对比较成熟和完善。
本文主要介绍员工持股制度的概念,以及其在各国应用的情况,并对员工持股计划与企业绩效之间的关系做了研究,具体以金地集团实施员工持股计划后公司的销售收入与总资产报酬率的增长变化情况说明了员工持股计划对企业的重要作用。最后,对员工持股计划对于我国的重要意义和现阶段存在的不足做了简要阐述。

二、文献回顾

员工持股计划产生于50年代的美国。从理论起源上,员工持股计划主要源于路易斯•凯尔索(Louis Kelso)扩大资本所有权的思想。他认为现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献越来越大,如果资本只掌握在少数人手中,产权集中,则经济发展的好处将主要集中于少数人手中,大多数人将不能分享到资本主义的好处,这将造成严重的分配不公,从而影响到社会的稳定和资本主义的生存和发展。凯尔索等人希望能建立起使资本主义所有权分散化的新机制,使人们都有可能获得劳动收入和资本收入这两种收入,并能以某种方式使大多数并不富有的人得到一定数量的资本,从而拥有一定的生产性资源。事实上员工持股计划迎合了各方面的利益要求,得到各方面的支持,这也是员工持股计划得以在美国发展起来的重要原因。
员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans, ESOP),在国外指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份,并委托公司工会的持股会(或信托机构等中介组织)进行集中管理的产权组织形式。要设立一个员工持股计划,首先要建立一个信托基金,由信托基金会拥有企业或股东以股票或现金提供给职工的资产,并用这些资产购买企业的股票。管理信托基金会的受托管理人可以是银行或信托公司,或是与企业利益不相关的个人、公司管理者或一般员工。自20世纪50年代ESOP在美国问世以来,它引起了人们的广泛关注。国外员工持股制度主要产生于以下两种情况:一是新办企业采取员工持股的方式;二是现有公司股权结构改变时选择员工持股制度,如国有企业非国有化、大型股份公司遗弃或改组其子公司等。据有关资料,从1974年起,美国ESOP的数量有了一个相对快速的增长,从1975年到1984年,由1000家增长到6000家,平均每年增长22%。美国实行全员持股的公司有17000多家,其中至少有1000家企业的大股东是全体员工;在超过1/4的“财富500强”企业中,员工持有10%以上的股份。继美国之后,德、法、英、日等西方国家也把ESOP作为重新安排产权的一项重要措施来加以实施。日本在20世纪60年代后期开始建立职工持股计划,它在上市公司及非上市公司实行的都很普遍。就1989年日本公司的职工持股情况看,在全部上市的2031家公司中,有1877家实施了职工持股制度,占92.4%的比例,实施企业职工持股会持股的份额达到总份额的0.88%,实施企业职工加入持股会人数比例为45.4%。在此之后的几年中,ESOP在日本又得到了较快的发展。ESOP在我国自20世纪80年代初开始发展,其发祥于浙江温州、台州及山东周村等地的股份合作制,并得到政府和社会的广泛认可,迅速在全国范围内得到推广,成为许多中小企业改制的普遍和首选形式。这可以看作是员工持股在我国发展的雏形。到20世纪90年代初,这种制度已在我国股份制企业得到一定程度的发展。中国在证券市场形成之初,便采用向本公司职工发行内部职工股的方式,增强职工对公司的责任感。1994年以来,职工股配售比例为公众股的10%,纳入新股发行额度,并在配售6个月后上市。

三、员工持股计划的类型


总的来说,员工持股计划有非杠杆和杠杆两种类型。非杠杆型的员工持股计划是指公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的15%,当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时,贡献的数额比例可达到工资总额的25%,这类计划的特点是:(1)由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金,职工不需要任何付出。(2)由职工持股信托基金会持有职工的股票,并定期向职工通报股票数额及其价值。(3)当职工退休或因故离开公司时,将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的,涉及信托基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面。首先,成立一个ESOP信托基金会,然后,由公司担保,由该基金会出面,以实行员工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票,购入的股票由信托基金会掌握,并利用分得的公司利润及由公司其他福利计划中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。随着贷款的归还,按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户,贷款全部还清后,股票即全部归职工所有。这类计划的特点是:(1)银行贷款给公司,在由公司借款给ESOP信托基金会,或由公司做担保,由银行直接贷款给信托基金会。(2)信托基金会用借款从公司或现有股票持有者手中购买股票。(3) 公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额。(4)信托基金会每年从公司取得的利润和其他资金,归还公司或银行的贷款。(5)当职工退休或离开公司时,按照一定条件取得股票或现金。

四、员工持股与企业绩效的关系


据美国的一项专题调查证明,实行职工持股的企业与未实行职工持股的同类企业相比,劳动生产率高出30%左右,利润大约高出50%,职工收入高出25%-60%。美国许多学者也研究了职工持股与企业绩效的关系。认为职工所有权实现了职工的广泛参与,确定会带来生产效率的提高和劳动者利益的提高(Rooney,1992;Park and Song,1995)。库姆哈克和顿巴(Kumbhaker and Dunbar,1993)以及肯特和克鲁特(Conte and Kruse,1991)发现了公司绩效与职工持股之间的正相关关系,并且发现正规的利润分享计划对公司的绩效的影响大于ESOP的效果。然而,也有学者(Ducy等,1997)认为ESOP与公司之间是负相关关系.这种混合的结果可解释为先前的研究把ESOP作为一个虚拟变量,存在或减少,而没有考虑到ESOP对退休金的影响.茅尔丁(Mauldin,1999)认为,由于建立ESOP的目的不同,使企业绩效存在着系统性的差别:为职工的利益而不是明显的融资目的的企业,职工的利益有显著的增加;而那些主要为融资原因建立ESOP的企业,职工的利益显著的减少。因此,只要是真正从人力资本产权的经济利益出发,员工持股计划就能发挥积极的作用。
我国不少学者都对职工持股与公司绩效之间的关系进行过理论和实证研究,认为职工持股的实行能够有效地促进现代企业公司治理结构的建立,提高公司的整体绩效(杨杜,2000年;詹凌蔚、林凌,1999年;赵立新,2000年)。程和邱(Cheng and Qiu,1998)实证研究了在中国制度环境中契约安排对企业绩效的影响。利用全国200家乡镇企业在1985-1990年的财务数据,在双向道德风险条件下强调地方政府的努力的潜在重要作用,建立计量模型来解释为什么利润分享制比定额利润制可以产生更好的刺激并认为,20世纪80年代后期的乡镇企业从利润分享制过早转向定额利润契约也许是造成后期效率下降的原因。
王斌(2000)依据中国股份制信息评价中心1996和1997年3184家非上市企业的统计资料,抽取1996年396家和1997年383家企业进行职工持股试点的企业作了一定分析,研究表明,职工持股促使企业的经营绩效有所提高。他按内部职工持股占企业总股本的比例把企业分成4组,即第1组0<S≤2.5%,第2组2.5%<S≤10%,第3组10%<S≤20%和第4组20%以上。企业职工持股比例在20%以上的企业,其平均净资产收益率及每股收益都明显高于前3组(表1)。该研究不足之处是,并没有发现企业绩效与内部职工持股比例存在正相关关系。虽然我们根据表1中最后一栏的平均每股收益(Y),可以大致的出一种正相关关系,但平均净资产收益率(X)并不存在这种关系。
表1 非上市公司职工持股企业净资产收益率和每股收益抽样统计表

注:S为职工股占总股本比例,N为企业数量,X为平均净资产收益率,Y为平均每股收益。
同时,王斌对1993-1997年上市公司中发行职工股与其净资产收益率之间的关系进行了研究,结果是上市公司中发行职工股的企业的净资产收益率随着持股比例的提高而提高,而且这种趋势是十分明显的。他进一步把1993-1997年上市公司及发行职工股的上市公司的净资产收益率做了对比研究。从表2可以看出,除1994年外,其余各年含职工持股的上市公司的平均净资产收益率都高于全部上市公司平均净资产收益率,尽管两者的这一指标是逐年下降趋势。
表2 1993-1997年全部上市公司与含职工股上市公司的平均净资产收益率
 
注: R1为全部上市公司平均净资产收益率, R2为含内部职工股上市公司平均净资产收益率
最终结果是,无论是上市公司还是非上市公司,含有内部职工股的企业绩效高于不含内部职工股的企业。
与上述研究相比,另有学者对10家改制的职工持股企业(非上市)的绩效进行的调查分析表明,改制企业的绩效都比改制之前有很大的改善。如表3所示,10家企业在2002年的净资产收益率平均为13.00%,每股收益平均为0.246元。考虑到影响改制企业绩效的因素很多,如剥离了不良资产、甩掉了社会包袱等,这些无疑都会提高企业的绩效。但是,改制企业在土地使用上比原国有企业支出的多,也得不到政府的补助。考虑到这些因素,我们无法单独的精确计量职工持股对于企业绩效的影响。只能从产权激励机制上来讲,职工持股制度无疑推动了国有企业产权进程,稳定了职工与经营者之间的劳动关系,从而有可能带来效率改进。
表3 10家非上市职工持股企业2002年盈利状况
 

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