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企业文化的渗透力

 企业管理的核心是人,企业管理理论的演变也经历了一个从“非人”到人的过程。20世纪80年代企业文化理论的创建,可以视为管理理论发展的一个新里程碑。在此之前,管理理论研究与实践的基本取向是管理的科学化,对于管理中最为活跃、最具可变性的因素——人的关注不多。因此可以说,与既往理论相比,企业文化理论的一个独特贡献,就在于从科学化方向转向了更深层面的管理价值和人性问题的探讨。这也或许是企业文化理论在世界各国各种类型的企业管理时间中历经近30年长盛不衰的根本原因。

  其实,在企业理论兴起之前,我国企业管理中就有很多“文化建设”的实践了,只是没有这样称呼而已,比如近代天津东亚厂的“东亚铭”,社会主义建设时期的“鞍钢宪法”、“铁人精神”等。有了这样的传统,企业文化理论传入中国后,就得到了理论界和实践界的积极回应。近30年来,企业文化在我国经过了20世纪80年代的启蒙阶段、90年代的消化吸收阶段和最近10年的创新与发展阶段后,在理论和实践层面都取得了长足的进步,形成了自己的理论与实践特色。但是,我国现在的企业文化在渗透力方面,还普遍存在着一些问题,影响了企业的健康发展。那么,怎样才能提高企业文化的渗透力呢?

  一、注重启发,以文化引导人

  “人才是企业第一战略资源”。人人都是人才,关键在于怎样去引导,如何去开发。为使广大员工的思想认识有一个准确的把握和定位,应定期召开思想工作会议,结合不断发展变化的新形势,立足以人为本,从宣传思想工作的走势把握上,从做好各项工作的思想保证、舆论保证、素质保证上提出目标和要求。始终以企业文化为导向,保持企业管理的创新力和学习力,保持各级管理者的思维活跃,意识超前,保持员工蓬勃的工作激情和创造热情,不断创造竞争发展的常势,不断迎接改革发展的挑战,不断适应市场竞争的需要。

  为了造就一支一流的员工队伍,增强核心竞争力,应不断提高员工的综合素质素养,激发员工的创新创造热情,培养员工与企业的共同愿景,增近员工对企业的感情,努力唤起广大员工的主人翁精神,促使员工尽主人责,管主人事,自觉维护企业的利益和形象。与此同时,紧密围绕改革发展的中心积极开展多种形式的主题教育活动,充分发挥视频会议、内部网络等新兴技术的优势,进行全方位、多角度的宣传教育活动,不断增强员工的责任意识,促使广大员工与企业荣辱与共,利益共享,积极为企业的发展献计出力。

  二、学习思考,以文化领悟人

  创建学习型组织成为在当前发展条件下提高竞争能力的重要途径。按照创建学习型组织的要求,应以建设学习型团队为突破口,侧重在四方面下功夫:一是以“共同愿景”为指引,培养组织的团队意识,形成自下而上、自上而下的双向认同感,促进员工与企业的和谐统一发展;二是按照改善心智模式的修炼要求,改变旧的思维定势,培养良好的工作风格,不断增强员工的辨证思维创新能力;三是坚持学习与思考并重。不断拓展创造的空间;四是创新与发展,不断提高综合竞争能力。围绕这四方面重点和创建学习型组织的核心理念,通过一日一题教育、岗位练兵、技术比武多种形式的学习训练,激发员工的潜能和“创造张力”,在求新求变中,实现员工的自我超越,实现员工与企业的共同超越。

  三、尊重理解,以文化凝聚人

  实施人本文化管理的根本立足点就是在尊重理解,相互认同的基础上,以真情感化人,以形象塑造人,以制度约束人,在员工与员工之间,员工与企业之间建立一种相互信任,相互合作的关系,促进企业与员工的共同发展。各级管理者要明确改革意识、团队意识、干事发展意识,尤其在党员领导干部和机关作风建设上,要树立科学的发展观,正确的政绩观,争创高效、务实的形象,争创学习、创新的形象,争创廉洁、自律的形象,争创团结、尊重的形象,争创整洁、文明的形象,争创效绩、成就的形象,努力为广大员工树立榜样。同时,积极营造风正气顺人和的干事创业环境。

  四、竞争创造,以文化激励人

  如何充分调动起员工的积极性和创造性,关键在于建立公平竞争的管理机制。大力实施人本精细化管理,不断完善标准、考核、奖惩三大体系。积极构建科学公平的竞争机制,充分调动起员工的积极性和创造性。建立全员性工作绩效考核机制,使人人事事有考核,有兑现,凭业绩取人、用人,并在全员性绩效考核的基础上,进一步健全完善激励机制,深化劳动用工、人事、工资分配等制度改革。对各类先进典型给予物质和精神方面奖励或待遇,从根本上克服干好干坏一个样、干多干少一个样、会干与不会干一个样的弊端;充分利用内部劳务市场的人力资源调节作用,建立起岗位靠竞争、收入靠奉献的竞

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