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人力资源会计初探

人力资源会计初探
 

    【摘要】:人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业内外界有关人士使用。由于计量方法的不同,人力资源会计形成人力资源成本会计和人力资源价值会计两大分支。本文简要介绍了人力资源会计的产生与发展,揭示了人力资源会计的确认和计量,以及因计量方法的不同而形成的两大分支,阐明人力资源成本会计是我国企业实务运用中的最佳选择这一观点。文章注重对人力资源成本会计的成本构成和计量模型进行深入阐述,重点探讨了人力资源成本会计的账户设置和账务处理,并通过对一公司销售经理案例的详尽分析,让读者对人力资源成本会计有一大致全面的了解。

    【关键词】:人力资源会计、人力资源成本会计、人力资源成本构成、人力资源投资、人力资源取得成本、人力资源开发成本

    【正文】:

    一、人力资源会计的产生和发展

    人力资源会计产生于20世纪60年代的美国,1964年美国密歇根大学的赫曼森首次提出人力资源会计的概念,随后研究者开发了一些人力资源成本计量模型和人力资源价值计量模型并对其有效性进行评价,研究人力资源会计应用于会计实务中的现实可能性。经过众多学者40年的研究与实践,人力资源会计已经发展成较为完善的对人力资源数据进行鉴别和计量的一种会计程序和方法。

    人力资源会计研究的先驱者和权威、美国会计学家弗兰霍尔茨将人力资源会计产生和发展的历史分为五个阶段:基本概念产生阶段、人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段、人力资源会计迅速发展阶段、理论界与实务界对人力资源会计兴趣下降阶段和人力资源会计恢复活力阶段。其中,美国会计学会在1971~1973年间成立人力资源会计委员会和弗兰霍尔茨的《人力资源会计》一书的出版,在人力资源会计发展史上具有重大历史意义。

    我国是从20世纪80年代开始介绍人力资源会计的。1980年,上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦的文章,率先在国内提出了人力资源会计研究问题。1986年,上海翻译公司出版了陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨所著《人力资源会计》一书,第一次在国内系统地介绍了人力资源会计的内容。进入20年纪90年代后,我国学者从以引进、介绍人力资源会计为主转为以研究为主,出版了许多人力资源会计的专著。尽管目前在我国,在人力资源会计的研究和应用等方面还存在许多亟待解决的问题。但随着研究的逐步深入和不断的实践工作总结,人力资源会计特别是人力资源成本会计模式已为越来越多的企业所重视、了解和掌握,并在实务中加以运用,进而促进了人力资源会计理论研究和实践工作的深入开展。

    二、人力资源会计的确认与计量

    (一)人力资源会计的确认

    人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业内外界有关人士使用。人力资源会计的核算对象是企业所拥有和控制的人力资源。

    企业的人力资源,是指能够推动整个企业发展的企业员工的劳动能力的总称。人力资源会计与传统会计的主要区别在于人力资源会计将人力资源视为资产。按照传统会计理论,所谓“资产”是指企业拥有或者控制的能以货币计量的可以带来未来经济收益的经济来源,包括财产、债权和其他权利。那么,从资产的定义来分析人力资源:首先,人力资源以人为载体,通过生产活动可以体现其价值,人力资源可为企业创造经济价值,提供未来收益。其次,人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源,就需要企业取得、开发与使用,而取得与开发需发生相应的成本支出,使用要形成资源耗费,这种成本支出与资源耗费都能以货币计量。第三,人力资源也是企业可以实际控制的。劳动者作为人力资源的载体,是人力资源产权的最终拥有者,而一旦与企业签订合同进入企业成为员工后,企业通过人力资源产权的交易就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权,而无需拥有对劳动者人身的所有权。所以,人力资源是可以为企业所拥有和控制的。因而,人力资源是企业所付出的可以用货币计量的投资,是可以取得预期收益的权利,是企业能够控制和利用的,可以视为企业的一种资产。

    (二)人力资源会计的计量

    一旦人力资源作为企业的一种资产,就涉及到对人力资源的计价问题,对人力资源的计价目前主要存在两种观点:第一种观点认为,对人力资源应按照其取得、开发过程中的全部实际支出作为人力资源的价值入账,因为这些支出是实实在在的,籍此入账,既客观又方便,这种方法被称为“成本法”;另一种方法认为,对人力资源应按其实际价值入账,而不应按其实际支出入账,因为企业取得、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资源的实际价值不符。对人力资源应按其实际价值入账的方法称为“价值法”。上述两种不同的计量方法,形成了人力资源会计的两大模式——人力资源成本会计和人力资源价值会计。

    人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告,人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题,目的在于通过人力资源的创造能力来反映企业现有人力资源的质量状况,为企业内外界提供完整的决策信息。人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。

    那么,应当选择何种人力资源会计模式作为我国企业会计实务中的运用呢?首先,从人力资源会计的发展史来看,人力资源成本概念早在人力资源会计发展史的第一阶段就已出现,在第二阶段,开发出一些人力资源成本的计量模型并在会计实践中运用,以后,研究者又对人力资源成本的计量模型做了许多改进,因而,普遍认为人力资源成本会计是比较成熟的一种人力资源会计模式。其次,从会计要素和会计原则的特征分析,对人力资源的资本化也应采用人力资源成本会计的方法。这是因为,一方面,成本法数据的获得较为方便,获取的数据较为客观,能防止企业经营者利用处理方法的主观性篡改数据,粉饰报表;另一方面,会计遵循稳健性原则,人力资源价值会计所含主观因素较多,结果也因人而异,而采用人力资源成本会计的方法更加客观、稳健。再者,从我国的现实情况出发,人力资源会计应当融入现行的会计体系,而目前的会计制度已确认资产是按照实际取得成本计量的,既然已经明确了人力资源属于资产,那么也应按照实际成本来反映,同样要求企业采用人力资源成本会计作为人力资源会计模式。因此,以人力资源成本会计作为人力资源会计模式,是我国企业在会计实务中的最佳选择,这也是写作本文的一个主要论点。下面将就人力资源成本会计进行深入探讨。

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