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领导授权行为相关研究
1授权的定义与相关研究的发展
学者们对于授权提出了不同的定义,至今未达成共识,反而基于不同的视角,
发展了领导授权行为、心理授权、结构性授权多个视角的研究。
理解授权 (empowerment)的概念,要从power的定义开始。在上世纪80
年代,Power最普遍的定义是“权力”(authority),因此,不少学者认为授权就
是正式官方权力的授予和委托(Blau&Alba, 1982;Burke,1986;Mainiero,
1986;Daff,1995;Murrell,1997;刘秀英,高宝君,2005),授权的核心就
是决策权的下放(Kanter, 1953;日urke, 1956)[1]。Appe一baum(1999)对职
权从多维度进行界定,认为其由四个变量组成:(1)运用各种资源以影响决策的
过程:(2)控制过程的途径:(3)支配过程,即通过文化和标准化的假设使权
力合法化;(4)关注权力界限。与此相对应,他对授权的定义是:(1)企业让
员工支配一定的资源;(2)员工参与一些决策过程:(3)通过培训,提高组织
目标的合法性和恰当地影响员工行为;(4)并不是所有的授权赋能的实践能够通
过准许自治、放松正式的控制、提高个体主动的机会而把情感系于集体的目标上,
使他们认为自己有更高的价值、感到激励并且在工作中有热情。也就是说,个体
也许欣赏被授权赋能,但是授权赋能是有风险的情感lz]。
到80年代后期,随着组织管理的兴起,尸。wer开始被理解为能力、能量
(丁homas&Ve仕hous已,990)或驱动力,因此,授权也相应地被理解为提高能
力,即工作环境提供信息享用权、支持、对工作所需资源的获取以及帮助员工培
养相关的技能及自我管理的能力,促进其学习和成长的机会(Kanter,1993;
Bamer, 1994)。这显然是结构性授权的视角。除此之、外,授权还增加了“使能”
的含义(Barner,1994;Leaeh,卿旨!I&Jaekson,2003),即“通过提供正式
的组织实践和非正式的效能信息而提高下属的自我效能感的过程”(McClelland,、
1975;Neilsen:1986:Conger,1988:Bowen&Lawler,1992;SPreitzer,
2相关研究述评
钾呼下毛‘
们缺乏对组织和个体层面的关系相互作用的进一步探讨[l]。事实上,近几年来,
特别是2006年以后,学术界就组织层面的授权管理实践与个体层面的心理授权
之间的中间机制进行了广泛的研究。笔者认为,组织政策导向和制度规范依靠领
导颁布实施,组织文化依赖领导身体力行,组织环境需要领导的重要参与,领导
在员工对组织的感知过程中起至关重要的作用。因此,领导授权行为的研究将有
助于更好地理解组织的管理实践对个体的影响的中间机制。研究哪些领导行为能
被定义为授权,能切实增加员工的心理授权,这对现实的管理实践是非常有指导
意义的。
综合以往研究成果(见表2.1),本研究采用Boren(1994)的定义,认为
授权行为是“管理者基于对下属的信任而运用多种技能以提高其现有能力及潜在
能力的行为”,强调了授权是领导的一种行为方式[s]。
2相关研究述评
1995;Lasehingeretal.,2001)[1]。从这个含义出发,可以看出学者们研究授
权的角度从组织管理转向心理学和认知角度,研究的对象从组织转向个人。
下homas和 Velthouse(1990)第一次明确提出了心理授权的概念,认为授权是
“个体体验到的心理状态或认知的综合体”。从此,心理授权方面的研究出现了
大量的理论和实证研究,为更好地理解授权行为对员工态度和行为的影响,从而
对员工个人绩效和组织绩效产生的影响提供了新的研究范式。
持心理授权观点的学者认为,授权只发生在对授权有感知的情境(SPreitzer,
1995,1997;Quinn&SPreitZer,1997;WIIkinson,1998;Thomas&Velthouse,
,990)。也就是说,工作和组织的结构特点是必要的,但如果这些不能影响员工
的动机并提高其自我效能感,就不能从员工态度和组织效率上产生有益的结果。
前期针对授权的管理实践的研究提出的管理实践并不完全一致,使得授权缺乏广
泛的认可和比较操作化的定义l3]。心理授权的研究解决了这一问题,对授权的管
理行为到员工绩效的改变的过程中的关键节点—员工的感受进行了深入的探
索,然而,正如多位学者所提到的(Konezak,Stelly,Trusty,2000;Matthews,
Diaz&C。他,2003),心理授权的研究只关注员工本身的对授权的心理感知,即
授权管理的结果状态,没有考虑领导者的作用,也没有明确指出组织可以改善授
权管理,提高心理授权感知的可行路径。
上述从组织内的管理行为和心理层面的动机感受两个方面研究授权的视角
得到了后来学者的总结。 Zimmerman(1995)把授权看作多层次的构念,包括
心理授权与组织授权两个层面。其中,心理授权集中研究员工对授权的感知,组
织授权则指的是能提高员工技能、提供支持从而在组织层面产生变化的流程和结
构[4]。 SPreitzer(1997)则把这两种研究范式分别称为关系角度和心理角度。茱
系授权指的是组织自上而下的流程和机制。张燕等人(2006)在综合他们观点
的基础上,认为两者本质相同。值得注意的是,张燕等人(2006)积极看待组
织层面的授权研究,认为“从诱发个人内在授权赋能状态的环境出发,强调赋予
权力赋予能量的动态过程”是对上世纪80年代最初的授权研究的一种回归,使
授权的概念更为全面。这与学术界更多文献聚焦心理授权方向的探索,强调其对
授权研究发展的贡献的立场产生差异。
张燕等人(2006)还进一步认为,对授权构念多层次界定的过程中,学者
2相关研究述评
多的选择权授予他们。领导应发挥教练{、导师、*伙伴二倡议者的职能,帮助员工
解决难题,发展技能,鼓励员工承担具有难度的挑战,按照组织期望的方式,朝
着共同的组织目标去行动,并积极参与组织的转变(丫ukl,1989)。Bennis和
 Nanus(1985)、Neilsen(1986)、Burke(1986)、Bloek(1987)、Conger(1989)
是研究领导授权行为的典型代表。与结构性授权认为授权是组织通过正式的指挥
链授予员工职责的观点不同的是,领导授权行为强调领导者通过共同的远景和价
值观对员工授权赋能(Burke,1986)。可见,领导在授予员工权力、提升员工
能力的过程中扮演着重要角色,有极大的主观色彩,这与领导的个人管理风格有
很大关系。
其后,领导学理论的发展,适时地丰富了领导授权行为的研究内容。学者们
开始研究领导对授权给员工的影响中发挥的作用(Block,1987;Sullivan, 1994,
1996)。领导授权行为的研究与结构性授权的研究有一脉相承的关系—组织的
大部分要素要通过领导对员工的态度与行为来传递和实现。领导在授权赋能中所
起的作用,与组织系统、结构和规范以及个人和领导者的责任相关。例如,“创
造共享的愿景,提供清晰的管理支持,对团队和临时小组的组织模式的使用,对
外部环境的持续反应机制,工作再设计和工作丰富化”[2]等。
领导授权行为是组织层面的授权,包括在领导行为中。但Amorld等人
(2000)指出,有效的领导不一定是授权,可能包括那些不一定增加心理授权
的行为l8]。
进一步地,学者们研究哪些领导行为是授权赋能,能激发员工的工作积极性。
Konczak等(2000)提出企业领导有六种授权赋能行为:授予自主权,担当责
任,自主决策,信息分享,技能发展,和对创新绩效的指导,并经过实证研究发
现,这六种类型的授权行为与下属对被授权的感知存在相关关系。[9]
 2.1.3领导授权行为的维度与测量
学者们在授权构念上的差异导致授权的维度和测量方法存在较大差别。很多
文献提出了心理授权的维度和测量方法(丁homas&velthouse,1990;SPreitzer,
1997),最有代表性的就是SPreitzer(1997)以影响力、能力、意义感、自我
决策这四个维度编制的量表,得到了大量实证研究的验证,被广泛运用于这一层
2相关研究述评
面的测量中。
在以往关于领导行为的研究中,学者们已经提出了各自的领导行为的衡量方
法,但Amold一等人(2000)指出,传统集权情境下和授权情境下的领导行为存
在差异,以前的量表不能完全描述领导授权行为,同时,传统组织和授权组织的
领导行为的重合部分需要证实。因此,构建授权情境下的领导授权行为量表是很
有必要的。对领导授权行为的测量,Arnor}d等人(2000)和Konezak等人(2000)
的研究比较具有代表性,得到了广泛的接受。
Arnorld等人(2000)开发了38个题项的测量工具,将领导授权行为分为
以身作则、指导术参与决策、提供信息、关心与团队互动五个维度进行测量。他
们指出,尽管当前对授权团队的研究非常流行,但鲜有测量有效领导团队的必要
技巧的实证研究。与其他关于领导授权行为的研究不同的是,他们研究的是团队
工作环境下的领导授权行为I8]。
KonCzak等人(2000)编制了17个题项领导授权J于为问卷(Leade『
  EmPoweringBehaviorQuestionnaire,LEBQ),分为授权、负责、自主权、信
息分享·技能发展、对创新裳毒彝交的指导六个维度进行测量。进一步地,他们使用
该问卷经过实证研究,发现领导在这六个方面的授权行为与员工对授权的感知存
在相关关系。由于该问卷的测量范围比较具有普适性,其信度和效度比较理想,
故本研究使用该问卷测量中国企业的领导授权行为。
不管是心理授权还是领导授权行为,都是针对授权主体个人所做的分析。一
些学者认为,有必要研究心理授权的外部环境的诱因,即进行组织内结构性授权
因素的研究。Lasehinger(1996,1997,2004)认为存在结构性授权(Struetural
EmPowermenO,而导致授权的工作环境可分为机会结构、信息的可得性、机会
的可得性、支持的可得性、资源的可得性、非正式权力和正式权力六大类,在前
人量表的基础上,他开发了结构授权的问卷,并得到了验证[10]。
正如前文所提到的,一些学者对授权的两个视角进行了整合,认为授权是多
层次的,应该从心理感知和宏观组织层面讨论这个构念。比如,日errenkohl
 (1999)把授权分为员工行为与组织对员工行为的支持两方面,开发了 139个
题项、共八个方面的量表;Matthews(2003)设计了19个题项的组织授权量
表。张燕等人(2006)指出,组织授权涉及的因素过多,很难在一个量表中涵
2相关研究述评
‘声小一犷‘
盖所有在组织层面影响授权的变量,因此,组织授权的衡量很难达成一致。
上述的测量方法都是西方学者上世纪末和本世纪初在国外的工作情境下开
发的量表,而在这十年左右的时间内工作环境已经有了较大程度的变化,信息化
的加深使得员工对授权管理的要求更高,同时,中国的企业缺乏适应本土的领导
授权行为的测量工具。因此,己有研究提出的构念的维度和衡量方法是否适用于
现今中国本土的企业环境,还有待实证研究的检验。基于中国组织情境的领导授
权行为的量表的开发将是国内授权研究未来的发展方向之一。
2.1.4授权的前因变量和结果变量
领导授权行为的前因变量有很多。 Marsh(1992)在研究日本工厂权力分配
问题的研究中提出,公司的空间分布、工作任务的多样性、组织层次的多少正向
影响授权行为,而组织的人员规模和工作的自动化程度对授权行为有负向影响。
Lin(2002)以台湾的服务业为对象进行组织特征和个人特征对授权的影响作用
的实证研究,发现员工的年龄、工龄、职位和教育背景对授权没有显著影响,女
性员工比男性员工更容易获得授权,企业所有制也影响授权。国内关于授权行为
的前因变量的研究很少是实证研究,但也进行了有益的探索,提出了一些影响因
素,主要分为领导、下属、工作和环境四方面:领导的权力偏好(常涛,2002;
陈欣,2004),即领导崇尚集权还是提倡分权:领导对下属的态度(郭海清,2001;
肖自明,2003;陈欣,2004),即是否尊重、信任、关注下属;领导的繁忙程度
和对安全的需求;下属的成熟度(郭海清,2001;张向前, 2003;夏宁,2003;
陈欣,2004);工作性质和工作目标;环境的稳定程度;组织的反馈系统[11]o
关于授权的结果变量,学者们主要从员工行为和组织绩效两方面的改变来展
开研究。大量关于授权的理论和实证研究结果表明,授权可以提高工作有效性
  (Kobergetal.,1999),管理和组织有效性(RIPIey,1992;Kanter,1993;
Kotter, 1995;Spreitzer, 1995),组织承诺(Kanter,1993;WIIson&Lasehinger,
1994;Kirkman&Rosen,1999;Linden,2000:Siqier&Pearson,2000:
  Avolioetal一2004),工作满意度(conger&KanungO,1988:LaSChinger:_
  2001;Kobergetal.,2001,2004)[1],生产率(日一itzer, 1993;siq一 er&尸earson,
2000)与工作倦怠感(SPreitZer, DeJanasz,Quinn,1999),工作压力(Karasek,
.2领导授权行为的提出和发展
如前所述,领导授权行为最早起源于授权的研究,随着授权研究的发展,授
权的涵义逐渐由权力的授予发展为领导如何让员工拥有权力的同时一还提高能力,
以改变工作场合的关系。
领导授权行为的观点认为,在授权的组织里,领导对员工提供指导,并将更
2相关研究述评
1979:Lasehinger&Havens,1996;MeBurney,1997;Baguley,1999:
Lasehinger,2001)负相关。授权能产生“内在任务动机”(Berlew,1986),
使员工对任务本身产生认同,对工作保持承诺。
如前所述,很多学者认为,只有被员工感知到的授权才是授权。大量的实证
研究均显示领导授权行为对员工的心理授权存在影响。因此,关于授权的相关变
量的研究主要把心理授权作为中介变量,学者们试图打开中间机制的“黑箱”,
考察什么因素成为引发员工产生被授权的心理感知的诱因,而员工在感知到被授
权之后,又在对工作的态度和行为上产生了什么变化。尽管有学者提到,授权行

为不一定导致心理授权,有时候员工并没有感知到组织的授权,但本研究仍假设,
领导授权行为必然引起员工的心理授权。因此,鉴于大量实证研究表明心理授权
与很多工作态度与行为变量之间存在相关关系,可以推理领导授权行为与这些变
量之间也存在相关关系。
2.,.5国内关于授权的研究
尽管中国的企业早己开始实施授权的管理实践,但是在理论上,鲜见关于授
权的文献,勿论这方面的实证研究。国内没有与授权对等的概念。国内对授权进
行了一些初步的研究(宋铭,1994;刘秀英,王丽,1996),研究结果与上世纪
80年代国外的授权研究相近,较少涉及组织中的结构变量[1]。国内有关授权的文
献多是定性研究,集中描述授权的必要性和益处,以及有效授权的方法,这无疑
只是国外授权研究比较小的一部分。
我国授权赋能的思想应用并不广泛,针对这一问题,张燕等(2007)分析
认为,国内学界仍然只是在研究狭义的授权,即单纯地授予下属权力,导致领导
缺乏对授权的完整理解,从而不信任,甚至抗拒授权[12]。
尽管如此,近年来我国的授权研究有了很大发展。丁琳和席酉民(2007)
整合了以往学者的研究成果,提出了变革型领导通过授权行为,使下属产生心理
授权,进而影响下属组织公民行为的模型,并在其后的实证研究中验证了该假设
[l“】。张燕等(2007)通过问卷调查,发现了与西方学者提出的六种授权行为
  (Konczaketal.,2000)不同的观点:在中国情境下,领导者有九种领导授权
行为,根据被调查者提到的次数排列,依次是家长式领导、工作中的支持与帮助、
2相关研究述评
对成就的认可、关心员工个人发展、过程控制、授予自主权、结果和目标控制、
参与决策、基本保障。台湾学者郑伯博的研究成果在家长式领导研究领域颇具代
表性。他认为,家长式领导是华人企业(特别是家族企业)中盛行的领导风格,
又可进一步分为威权领导、仁慈领导和德行领导。其中,权威表现包括奖罚分明、
施加压力、技术权威等,仁慈表现包括情感沟通、生活关怀、建立私交等,德行
表现包括树立榜样、以身作则、信守诺言等[12]。可见,家长式领导与前述的另
外八种中国领导授权行为有重合之处,而与西方研究提出的领导授权行为有显著
的不同。显然,家长式领导融入了中国的传统价值观,与相对较为刚性的西方文
化径渭分明。张燕等人的研究为中国管理情境下研究领导授权行为提供了一个较
为全面完整的理论框架,未来可以在此基础上进行实证研究加以佐证。
2.1,6领导授权行为与离职倾向的研究
授权与离职倾向的相关关系得到了大量实证研究的证实。 SParrowe(1994)
对医院较低层次员工的心理授权情况调查发现,当他们感知到被授权后,他们就
会有较高的薪水满意度,晋升满意度和较低的离职意向。同样,Koberg等 (1999)
的研究发现,心理授权的感知能增加工作满意度和员工生产率,降低组织离职率。
李超平等(2006)修订了 Spreitzer(1995)的心理授权量表,通过实证研究发
现,授权程度越高,员工满意度就越高,组织承诺就越强,工作倦怠的程度就越
低,离职意向也越低。
值得注意的是,日ui等人(2004)发现授权对离职倾向的影响程度在中国和
加拿大存在差异。这说明,进行授权对离职倾向的关系的跨文化研究是十分必要
的。
许科,陈永强(2005)结合Whiterner的有关理论,对管理者信任行为与离
职倾向之间的关系进行了实证研究。Whiterner等人将管理者信任行为划分为五
个维度:管理者行为的一贯性,行为的正直,权力的分散,开放性交流,和表示
关怀。结果显示,管理者信任行为与员工离职倾向之间呈显著负相关,“开放性
交流”、“表示关怀”、“权力的分散”对离职倾向有较好的预测能力。从管理者信
任行为的维度上看,其内容与领导授权行为有类似之处,因此,可以推测领导授
权行为与离职倾向之间的关系类似于管理者信任行为与离职倾向之间的关系。
2相关研究述评
如前所述,领导授权行为不是单一的授予权力,更像是变革型领导风格下的
行为。而大量的实证研究表明,在不同的组织和文化中,变革型领导风格与员工
组织承诺成正相关关系  (AVolioetal.,2004;Chen,2002;Byeio,Haekett&
A.len, 1995;Dubinsky,Yammarino,Jolson&SPangler,1995)。鉴于组织
承诺在以往的研究中通常包括组织认同,而变革型领导风格与领导授权行为存在
实践上的重合,我们提出以下假设:日,:领导授权行为与员工离职倾向显著负
相关。
2.1.7文献评述与小结
综上所述,在过去近三十年中,国外学者已对授权的涵义、类型及其对员工
和组织的影响给予了充分的研究。但正如张燕等人(2006)认为,目前关于授
权的概念缺乏统一的认识,这导致后续研究中构念维度与测量,相关变量的关系
在不同学者的研究成果中存在较大的差异,也正因为此,对授权前因变量和结果
变量的研究还不够丰富,尚存在较大的发展空间。由此可以看出,只有先解决授
权概念一致的界定问题,才能逐步系统地开展研究。
另外,许多学者试图从心理授权的角度出发,研究授权行为对个体的行为的
影响作用的黑箱。这一方面己经取得了丰硕的研究成果。不可避免的是,心理授
权的研究是基于下属对领导行为的心理感知来研究领导的影响,但对组织和领导
的因素关注不够,并没有指出领导通过何种行为使下属感知到心理授权,导致研
究成果付诸管理实践存在困难。
至于国内的授权研究,中国现在的授权研究还停留在赋予权力的分析层面,
缺乏较丰富的概念界定和实证研究支持,但国内的一些定性研究中体现了中国本
土的一些特征,L匕如,作为影响授权的组织变量,国外的研究并不关注良好的工
作环境、有效的监控体制,也没有提到授权与控权的统一辨证的关系、领导如何
把握尺度的问题,在国内的文献中均有提及。而 Spreitzer(1999)曾经假设领
导授权与监控行为存在负相关关系,没有在研究中得到数据支持。这对关系是否
在跨文化环境下呈现不同的表现,还需以后的学者进行进一步的探讨。另外,在
个人的背景特征上,领导授权行为是否存在个体间的差异,这需要研究加以证实。
因此,本研究提出假设日2:领导授权行为在个人背景特征上存在显著差异。
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