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国有商业银行股改后的风险隐患与防范对策

[摘要]国有商业银行的股份制改革是一种制度安排。改制后的国有控股商业银行虽然适应现阶段我国经济发展的现状,但距现代公司治理要求还存在着距离。本文基于这种背景,着重讨论了改制后的商业银行在公司治理结构、委托代理关系、人才配备机制、监督管理方面的风险隐患及对其形成原因进行分析。最后给出了防范风险隐患的对策与建议。

  [关键词]国有商业银行;股改;风险隐患;对策
 

  近年来成立的商业银行,大都是按照现代公司治理结构的架构建立的,它们构成了我国金融体系的中坚力量。特别是股份制改革后的国家控股四大商业银行,成为我国商业银行体系的主导主体。四大国有商业银行股份制改革是对我国国有银行企业的一种制度安排,对我国经济和金融市场的发展具有深远的影响。我国商业银行能否健康、稳定的发展,直接关系到国家的经济发展甚至国家安全,所以商业银行建设一直受到我国政府和社会各界的关注。当前,国有四大银行的股份制改革正在按照预定规划进行,中国建设银行在香港成功上市,中国银行也即将在我国A股市场上市,中国工商银行基本完成了股份制改造,中国农业银行正处在股改进行中。然而,在金融体制的改革中,由于制度安排的局限性,不可避免地面临诸多矛盾问题,而这些问题现阶段又将在短期内存在,于是在金融企业内部构成了内部风险的隐患。本文就这种风险隐患的形成及原因进行分析和探讨,并提出在即将迎接金融市场全面开放环境下,商业银行防范风险隐患的对策及建议。
  
  一、国有商业银行股份制改革后存在的风险隐患
  
  我国原国有四大商业银行已经进行了(或正在进行)股份制改造,陆续在各交易所进行有计划的上市工作。然而,可以看出,为了与我国当前的政治体制与经济体制改革以及金融市场全面开放的形式相适应,我国的商业银行改革采取的是渐进式、分步骤、有计划地进行,改制后的商业银行并非是完全符合现代企业制度的要求,它需要随着我国经济体制改革的深入、外部环境的改善而完善。因此,伴随着金融全球化的渗入,其存在的风险隐患须引起充分的重视。
  
  (一)我国股改后商业银行的公司治理结构存在缺陷
  我国改制后的股份制商业银行在公司治理结构方面仍存在问题。如刚转型的两大国家控股股份制商业银行一一中国银行、中国建设银行经过股份制改造后,银行先后设立了股东大会、董事会、监事会、经理层,按照现代公司治理结构的模式已具备形式,股东大会的大股东在中行和建行都是代表政府持股的中央汇金公司。然而,其内涵和经营机制距离有效的法人治理结构要求还有很大的距离。一些关键性的治理权力如选择和撤换董事会成员的权力不是由大股东左右。董事长由中组部选拔任命,董事中有商业银行经营管理经验的人员有限,选聘过程仍带有政府任命行为色彩。董事会对股东负责的机制没有充分体现。董事会是否有能力担当决策角色令人质疑。银行管理层不是通过竞聘上岗,多为上级指派,董事会不能对经理层构成有效约束。官员行长并非能够取代银行家。监事会对股东大会负责,但监督工作没有太多成熟的做法和经验可供借鉴,监事职责的定位在实践中摸索,独立行使职能方面有待完善与深化。
  
  (二)委托人利益与代理人利益的冲突问题
  国家控股商业银行上市后,新的委托代理关系由原来的政府、行长、雇员之间的委托代理关系变为股东、雇员之间的委托代理关系。行政授权委托变为资本授权委托。委托人和代理人双方都追求自身利益最大化,代理人并非总是按照委托人的最大利益行事,由于两者存在信息不对称性,代理人不免会做出使自身利益最大化但并非是委托人利益最大化的决策。这就形成了委托代理的隐患的主观因素。再有,上市后的国家控股商业银行仍然保持国有股独大的状态,在国家控股的情况下,国有资本投资主体是不确定的,所有者的主权往往被分散到各个不同的行政机关,而政府的目标常常不和资产所有者的目标相一致,即使是不同的政府部门之间也存在着目标冲突,很多上市大型国企的股东与管理层、政府之间的利益冲突已经暴露出国有股独大带来的委托代理两难冲突。不同的委托人的利益要求,导致对经营目标索取各异,代理人与委托人的利益冲突使得经营目标实现难以确定。委托代理风险由此显现。
  
  (三)人才配置的制度性缺陷依然存在
  目前,改制后的国家控股商业银行在逐步上市的过程中,已接受市场化竞争的挑战。但在高层经理人员的选拔上却未按照市场化运作,仍由政府任命。虽然有人把这一问题归咎于我国现阶段还没有形成完善的职业经理人队伍,但作者认为,这种现象与意识形态及人事管理体制相关。我国存在典型的“二元性经理市场”特征,即在三资企业、私营企业发展过程中形成的相对于国有企业而言的“外部经理市场”,以及国有企业内部形式上存在的竞争选聘经理的“内部经理市场”。
  实质上,我国目前的人员管理方式是,高层管理人员实行任命制,而对中低层的银行工作人员实行选聘制。这种“对下不对上”的用人机制,产生很多弊端。关系人情左右着人才的选聘,导致重要岗位人才的选拔不尽人意,出现一种怪圈,该辞退的人员不能辞退,优秀人才不能上岗。特别是不同层级的管理岗位,德才兼备的人才不能被选拔到管理者的岗位,这给商业银行管理造成了不能量化的损失。更有甚者,一些管理者还利用职务之便将自己的关系人员从网点或其他单位调入关键业务部门,但他们又不能承担相应的责任,致使相关关键业务管理不能保证正常运行。在薪酬的设计方面,不能体现激励机制的作用。由于国家控股银行高层管理者按行政级别制定工资标准,而且工资高低与经营业绩相关度不明显,使得经营者贡献与回报不对等,轻者影响工作积极性的发挥,重者钻内部控制管理的空子,人为造成内部管理隐患。
  
  (四)没有形成完备而成熟的监督管理机制
  从防范风险的角度看,政府管理部门、银监会、证监会的监管,存款保险制度、社会监督、行业自律都是有效的监管手段,但从其监管的内容、制度与有效的力度看,特别是金融业务的交叉监管协调方面还没有适应银行业多元化经营发展的要求。2006年5月证监会下发的149号文件中对“银证通”业务的叫停,对我国金融监管协调方面提出了质疑,这实际上是潜在地对现有的金融监管协调提出了挑战。

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