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科研事业单位转制后的激励办法
内容摘要: 本文从建立科学的组织管理、建立灵活的薪酬激励、建立持续性的人力资源开发平台、积极塑造鼓励创新的企业文化几个方面论述了科研事业单位转制后应采取的激励办法,以促进科研事业单位转制后又好又快的发展。 
关键词: 科研事业单位  体制改革  激励办法 

科学技术是第一生产力,也是科研事业单位的核心竞争力,科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设,如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题,本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。  
1 、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制 
科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系,把技术从科学中分离出来,使之与经济紧密结合,建立起一个完整的技术工程体系,创造一个有利于技术创新的组织环境。  
产学研合作一直被认为是提高科研效率,加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后,在企业还不足以承担创新主体的过渡期,推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上,包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建,并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行,在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作,以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设,如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。  
2 、其次转制后要迅速建立灵活的薪酬激励体系 
在长期计划经济条件下形成的“大锅饭”和“平均主义”是严重束缚组织活力的问题,在科研事业单位的人员分工不是非常细致科学的情况下,这一问题更是非常严重。转制后,科技型企业要解决这个问题,就要打破的原来的年功、等级薪酬体系,在薪酬体系的设计上,考虑更多由于促进科技进步,有利于技术创新的因素,譬如内在的激励因素:工作挑战性、技能挂钩工资和外在的激励因素:业绩挂钩工资、工作条件等。  
重构科技人员的薪酬激励机制应从以下几个方面着手: 
要研究制定明确、具体和规范的科技人员在其职务发明中享有的合法经济权益的政策和法规,以此作为技术成果实现商业价值后科技人员获取实际经济利益的政策和法律依据。在兼顾各方权益的情况下,应注意体现向技术创新者个人倾斜。  
要深化人事制度改革,淡化学历、文凭、职称、称号、资历与个人待遇之间的一一对应关系,取消普遍性的政策规定,放开对企事业单位内部薪酬的审批管理,提倡以实际工作能力、实际工作业绩和竞聘的岗位确定待遇。  
要在企业积极推行人力资本制度。 激励制度改革的核心,就是科技人员个人利益的多少应主要依靠其科技成果商业价值的大小,即主要是靠企业支付,而不是靠政府奖励和给予。只有做到了这一点,科技人员技术创新的积极性才会充分调动起来,科技主攻方向才会更准确,低水平重复研究才会避免和减少,真正优秀的人才才会向科技生产第一线聚集。 在产权激励方面,可从净资产增值部分提取一定额度,以股份的形式奖励给有较大贡献的在职科技人员和经营管理人员。鼓励本单位职工出资购买部分或全部国有资产。鼓励技术、管理要素参与薪酬,建立科技成果股权投资和收益制,积极推行股份期权制,以吸引人才和稳定队伍,调动科技人员和经营管理者的积极性。此外,积极探索课题费用承包制、年薪制等多种形式,实行多元投资主体的公司制改造,依靠体制创新,形成坚强的人才保证体系。 
  下面详细探讨了转制后科研单位的薪酬激励办法。 
2.1.科研事业单位转为科技型企业的薪酬激励办法 
    科研单位转为科技型企业,这是目前市场经济环境对科研单位的要求,为了适应这个要求,运用人力资源开发与管理中的激励理论,在用人制度改革—实行全员聘用制后,提出了适合研究所特点的分配方案,并逐步推行,取得了一定的效果。 
2.1.2.对最高管理者的分配激励—实行岗位补贴 
在激励机制上保证最高管理者的责权利的统一,使他们在承担巨大的风险、责任之后,能够得相应的报酬,以保证他们的积极性和主观能动性的发挥,因此应该对所级党政领导实行岗位补贴。 
2.1.3.对中层管理者的分配激励—实行岗位年薪制 
    目前,我国科研单位实行的是所长负责制,单位中层管理者均由所长实行聘任制,用人机制比较灵活,做到了中层管理者“能上能下”,在科研单位中,中层管理者起着承上启下的作用,其工作目标是明确的,在这种情况下,对中层管理者实行年薪制比较合适的。 
2.1.4.对专业技术人员的分配激励—实行岗位报酬制 
专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源,也是科研单位生存和发展最关键的因素,专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制,切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂起钩来,并兼顾公平,实行岗位报酬的分配模式能较好地发挥分配的激励作用,调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。 
    2. 1.5.对技术工人的分配激励—实行按劳取酬制 
    科研单位的绝大多数工人技术比较全面,一专多能,不仅一个人能承担多工种的加工任务,有些工人还能根据科研任务的要求,进行技术革新,采用劳动定额与辅助奖励的方法能较好地激励工人多干活,且乐于钻研技术。 
2.2.科研单位转制为股份制企业的激励办法 
    科研单位转制为股份制企业,这是科研单位的最终出路,在股份制的新型运作机制下,有必要运用科研单位转制后的激励机制模型,寻求适应此类科研单位的激励办法。股份制型的科研单位,其激励办法主要是运用经济作杠竿,实现对员工和管理者的激励。 
2.2.1.员工的激励办法—员工持股激励 
    员工持股计划,属于企业整体奖励计划中的一部分,是企业员工有权分享自己的劳动果实,并有权利参与到企业内部的管理,即“企业财富是员工创造的,企业利润首先要回报员工”。为了激发员工的创造性,科学的分配机制是一项重要手段,同时也是竞争和抢夺人才的一项重要手段。 
2.2.2.高级管理者的激励办法—股票期权激励 
长期以来我们忽视了优秀企业家对企业发展的巨大推动,以致于出现了国有企业优秀企业家政治地位不高、经济待遇偏低的现状。那么究竟如何才能设计出激励和约束完善的机制来让企业家们得到科学而有效的激励呢?答案应该是股票权办法。 
    股票期权是指企业给予员工的一种权利,该员工凭此权利在一定时间内以一个固定的价格购买企业一定数量的股票,股票期权主要用于激励高层管理人员和特殊员工,对公司具有特别贡献或掌握核心竞争能力的员工,它的优越性集中体现在: 
   有利于单位可持续地吸引和稳定优秀人才;使激励成本在极力强度相同的情况下降低到最小;有利于吸引外部的投资;有利于克服经营人员的短期行为;有利于推动产权制度改革;有利于降低代理成本。股票期权对企业家和特殊员工的激励力量相当强有力,它是一个符合企业家和特殊员工的合理预期的制度,值得转制后的科研事业单位去探索、实践。 
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