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基于胜任力的苏州市水利行业管理人员培训体系的实施

基于胜任力的苏州市水利行业管理人员培训体系的实施

培训体系的实施过程
基于胜任力的员工培训的实施过程主要分为培训需求分析、培训规划与设计、培
训评价几个阶段。每个阶段紧密相联,环环相扣。以下是苏州市水利行业人力资源培
训的实施步骤。
(1)树立观念。在实践中,人事部门全体工作人员应首先学习胜任力模型的理
论和胜任力培训的方法和措施,讨论这些措施在本行业实践的可能性。在收集意见后,
召开全体人事部门成员会议,讨论分析胜任力模型下各部门及基层对人事部门的期
望,通过头脑风暴法讨论可以采取的措施,为正式实施作准备。
(2)调整人力资源目标,使之与组织战略目标一致。调整确定新模式下的人事
部门工作目标,将员工胜任力的培养和提高列为人力资源管理的重要工作目标之一。
(3)准备实施基于胜任力的人力资源培训模式。实践中,先选择关键员工的招
聘和培训计划两个方面,开始推广基于胜任力的人力资源培训模式。
(4)建立责权关系。在实践中,在召开各部门员工沟通会讨论胜任力模型的同
时,鼓励员工对新模式下人事部门的工作多提意见和建议,了解他们对人力资源部门
职能的期望,一定程度上起到了激发变革积极性的作用。
(5)设计沟通策略。要实现这样的重大变革需要经常的沟通,持续的沟通保证
了持久的参与,并激发出人们的主人翁精神。可以就人力资源职能的工作内容的调整
列出清单,并分组进行讨论,听取反馈意见。通过讨论,一方面可以及时调整以避免
可能产生的问题,另一方面也有利于人事部门工作人员在基于胜任力的人力资源管理
体系转变过程中,为自己的角色正确定位。
(7)策划一个试点项目,通过试点项目的实施来考察基于胜任力的培训方法。
选择关键员工的招聘和基于胜任力模型的培训计划作为试点项目,这两个项目是行业
中大家比较熟悉的,在这个领域进行试点能取得较好的效果。
(8)实施试点项目。需要一名专职人员负责项目实施的日常活动,及时跟踪。
在项目实施过程中,必须及时让关键的利益相关者了解项目进展情况,并让组织内的
其他成员也了解相关信息。例如,实施基于胜任力模型的培训,人事部门负责培训的
管理人员在胜任力模型确定的过程中,就必须开始收集相关资料,与各部门及基层有
关人员对员工培训需求进行讨论,进行课程设计,确定员工的培训内容和培训时间表。
(9)不断评估试点项目的结果并做出必要的修改。项目负责人必须及时让决策
者了解有关信息,并根据项目进展情况,及时采取必要的改进措施,以保持与预期的
目标或目的相一致。这是一项挑战性很强的工作,人力资源管理变革的成果和业绩很
难量化。考核人事部门工作成绩,可选择员工满意度调查和部门负责人满意度调查的
方法。例如,部门领导对问卷中“您认为人事部门提供的招聘员工具是否能满足您的
需要”满意度有一定的提高;行业内的员工对问卷中“您认为您参加的培训课程是否
对您的工作有帮助”满意度有明显的提高。那么,从一定程度上证明该项目的效果是
良好的。
当然在整个过程中,还必须进行不断的调整,毕竟观念的彻底转变需要一个过程。
5.2对胜任力模型常见的反馈意见及相应的解决办法
毫无疑问,管理方法和行为模式的改变是需要一个过程的,我们在建立和运用胜
任力模型的过程中碰到了各种各样的问题,针对这些问题,我们及时采取了一些应对
措施:
(l)胜任力与绩效的概念不清。绩效是人们实际采取的行动,而且这些行动可
以被他人观察到。如果从行为的角度去解释胜任力,则很难看出胜任力与绩效的区别。
只有明确两者的区别,才能更好地实施绩效评估和能力发展培训。可以通过讨论,让
大家对胜任力与绩效的概念一定的了解。
(2)人事部门本身缺乏对引入胜任能力模型的必要性的认识。这个问题需要用
强制加引导的办法来解决。由人事部门领导强制全体管理人员参加有关胜任力的讨论
和培训,然后再讨论和培训的过程中,逐一说明胜任能力模型的具体使用方法,并描
述现有系统的不足之处,以及胜任能力模型将如何使这些系统更有效。
(3)要确保各有关部门都能参与到胜任力模型的策划与开发过程中来。由于苏
州市水利行业的员工分布较广,要推行胜任力模型,就要让大家及时了解相关进展情
况,让更多的员工参与进来。如定期组织员工进行沟通,定期通报相关情况。
基于胜任力的苏州市水利行业管理人员培训模式研究第五章基于胜任力的苏州市水利行业管理人员培训模式的实施
(4)领导不够重视,认为成本太高,估计收效甚微,所以不值得给予支持。为
此,应进行成本和收益分析,即该模型如何降低人员流动成本,如何更有效地使用培
训资金,如何缩短招聘周期;另外还调整了确定胜任力模型的方法,改为通过员工沟
通会和头脑风暴法加部门领导的经验来设计模型。通过充分使用内部资源,以降低成
本。
(5)部分项目成员和人事部门管理人员对能否获得充足的组织资源,开发和实
施工作是否能进行到底表示怀疑。为此,要与领导进行有效的沟通,并形成会议纪要。
这些会议纪要及时地被传达到有关人员。第六章结束语
6.1研究总结
水是一切生命的源泉,在人类社会的生存和发展中,需要不断地适应、利用、改
造和保护水环境。水利事业随着社会生产力的发展而不断发展,并成为人类社会文明
和经济发展的重要支柱。知识经济时代,人力资源是行业的第一资源,培训作为开发
与发展人力资源的基本手段,成为现代行业管理的重要方式和手段。现代管理必须注
意发挥“人”的作用,围绕“人”来构筑行业的核心能力。面对新形势新任务新变化,
行业必须重新思考发展战略,再造核心能力,尽快实现由传统管理方式向现代管理的
转变。价值导向的基于胜任力的人力资源管理是对传统的人力资源管理思想与方法的
重要补充,无论在理念还是在方法上,都有别于传统的人力资源管理,对胜任力的合
理利用和有效开发能让人力资本获得增值,被视为行业的战略性武器。
目前,水利发展还存在深层次体制性弊端和结构性矛盾,由于长期受计划经济体
制的影响,水利人才管理上存在着一整套僵化的体制和思想观念,从传统的人事管理
向现代人力资源管理体系迈进的步伐还不快。只有改变原有计划经济体制下的思维方
式和管理模式,把对人才的控制、约束和监督转变到对人才能力的建设和潜质的开发,
重视对员工知识、技能的系统培训和职业生涯的规划、管理,实施人力资源管理与开
发战略,才有可能筑牢基础,形成特色,保持优势。
构建基于胜任力的苏州市水利行业管理人员培训开发系统,为现代水利人力资源
管理提供了新思路。水利人才队伍能力建设是一项工作量大、涉及面广、艰巨复杂的
系统工程,将胜任力模型运用到人员选拔、培训开发、绩效管理等工作中去,并与行
业其他管理系统相链接,形成有效的协同,不断提升人才胜任力,优化人才结构,搭
建人才成长平台,才能使人力资源在水利现代化发展进程中发挥战略性、基础性的作
用。
6.2研究展望
未来水利发展趋势为:①随着社会对水利工作及水资源认识的正确定位和社会经
济发展对水利依赖程度的提高,水利的社会化程度将明显提高。②随着社会主义市场
基于胜任力的苏州市水利行业管理人员培训模式研究第六章结论与展望
经济体制的建立和完善,以及水利管理体制和运行机制的不断改革与完善,水利的市
场化程度会显著提高。③由于国家采取积极的财政政策,加强基础设施建设、拉动内
需,兴建了大批水利工程,为今后的发展奠定了坚实的基础,同时随着我国综合国力
的不断增强,水利的现代化水平将进一步提高。与水利发展趋势相对应的,基于胜任
力的苏州市水利行业管理人员培训开发系统将尽快建立并逐步完善,形成具有鲜明水
利行业特色的符合现代水利建设和社会主义市场经济需要的水利人才培训管理体制,
通过培训,努力建成一支数量充足、素质精良、结构优化、效益突出和可持续发展的
与苏州市水利事业发展水平相适应、创新能力较强的水利人才队伍。

 

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