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基于个人品牌的企业管理型人力资本定价

基于个人品牌的企业管理型人力资本定价
 

1 绪论
1.1 研究背景
过去几个世纪,企业的稀缺资源一直都是金融资本,金融资本是企业竞争的
核心。而当今社会,众多企业越来越难找到的是优秀的人力资本,人力资本是新
的稀有资源,已经成为企业竞争的焦点。美国经济学家舒尔茨和贝克尔等人在 20
世纪中叶创立了人力资本理论,各国学者都紧随其后,进行了深入研究。此后,
世界经济发展的事实更进一步证明了人力资本的重要性。随着知识经济的到来,
人力资本在社会进步和企业发展中的作用日益显现,在推动经济发展和社会进步
中,人力资本的作用远超过了物力资本。正如经济学家魏杰所说,以职业经理人
和技术创新人才为主的人力资本将成为企业竞争的焦点
[1]
。随着市场经济体制的
逐渐完善,企业作为市场的主体,在不断完善管理制度的同时,更要加强对外部
市场环境的适应能力,尤其是我国当前正处于加入 WTO 后保护期的最后阶段。在
此阶段,企业面临的不仅是机遇,更有挑战,只有较强的环境适应能力才能在激
烈的国内外竞争中立于不败之地。目前的社会是以知识、科技为主要生产力的新
经济时代,企业在市场竞争中,能否获得稳健、持续的发展,不仅要求企业有较
强的财力和物力,更重要的是要拥有一大批高素质的各种专业人才,特别是管理
型人才。因为企业的核心竞争力除了产品本身以外,就是团队的凝聚力和向心力。
而打造企业团队的主要力量就是企业的管理层。因此未来企业的竞争就是人才的
竞争,是企业所拥有的人力资本的竞争,甚至可以说是企业所拥有的管理型人力
资本的竞争。人力资本作为企业的一个核心战略资源,势必会象企业所拥有的其
他资源一样,进行合理的流动和有效的配置,以使企业获得最大的收益。而管理
型人力资本作为一种特殊关键的人力资本,是企业的命脉所在。因此,要使管理
型人力资本能够为企业带来尽可能大的效益,就必须要对他进行有效的激励。因
此,必须对管理型人力资本有一个合理的定价。因为管理型人力资本不同于一般
的人力资本,他比一般的人力资本具有更强的影响力,而这种影响力会直接导致
其带领团队的效果。所以管理型人力资本的这种影响力应该在对其的定价中有所
体现。
目前对于人力资本的定价,国内外学者提出多种定价模式,有些学者提出了
以成本为基础计量人力资源价值的方法,如历史成本法和重置成本法;美国的乔5
的个人品牌给予重视,给予充分的认可和确定。从一定意义上讲,管理型人力资
本不但对企业经营能构成重大影响,对企业员工有很强的号召力,对同行相关人
事和社会公众都具有重要影响。第二,企业对管理型人力资本个人品牌的强化可
以对管理型人力资本起到强有力地监督作用。对企业而言,优秀的管理者不仅是
企业的高级人力资本,也是企业的品牌的重要体现方面,对人力资本个人品牌的
培养就是对企业品牌的培养。此外,将企业的人力资本社会化、品牌化,让社会
公众更多地了解企业的人力资本,可以对其起到很好的约束作用。因为社会公众
会将企业与他们摆在同等的位置进行评价,企业发展了是管理管理型人力资本的
成绩,企业衰落了是管理型人力资本的失职或能力不足,从而对管理管理型人力
资本起到了很好的监督作用。第三,企业所拥有的管理型人力资本,其个人品牌
可以极大的丰富并进一步完善企业品牌,它可以成为企业的一种外化形象,形成
一种无形资产
[5]
。由于管理型人力资本自身具有的知名度、美誉度等社会因素,
可以独立存在,和产品一样可以创造品牌忠诚度、创造交易优势、创造竞争优势,
并且会在利用中增值。另外,作为一种制造差异点,并使这种差异化形成与竞争
对手相比较的竞争优势的重要手段,管理型人力资本个人品牌还传递着用来强化
所代表的企业、产品或服务除功能性价值以外的独特品质及意义,这种由具体物
而衍生的品质和意义,对于企业本身来讲,是一种无形的资产,或者说是一种附
加的价值。
综上所述,从激励的角度考虑,管理型人力资本作为特殊的、高层次的人力
资本,其需求也是高层次的需求,他所追求的已不仅仅是物质方面的满足,往往
更看重的是自我价值的实现。反过来他们也需要企业对其价值的全面认可和回报
才能产生继续前进的动力。所以,如果要使管理型人力资本获得长期的激励,就
一定要对其人力资本价值全面的给予认可和肯定,定价也必须能够全面地体现其
人力资本价值,而这种价值体现必须建立在对人力资本价值正确认识和计量的基
础上。基于个人品牌的企业管理型人力资本定价把管理型人力资本追求“个人实
现”的目标放在首位,有助于减少企业管理型人力资本的流失现象,既能分发挥
企业管理型人力资本的工作积极性,对其形成有效的激励措施,又能对其形成有
效的制约机制。这正是本文研究的初衷,也是本文研究的重要意义所在。其次,
通过对管理型人力资本个人品牌的研究,对其价值给予充分的认可和确定,不仅
有激励管理型人力资本,作为追加管理型人力资本投资的科学依据的作用,而且
还有向企业内外部提供人力资本信息,完成对企业获利能力的评价等功能。因而
对于企业管理型人力资本建立一种科学的定价模式是非常有价值非常有意义的。4
与此同时,人力资本定价理论在管理型人力资本定价方面的突破,对于其他
相关领域的研究也具有积极的推动作用。人力资源会计作为会计学的一个崭新分
支诞生以来,人力资源价值计量问题也成为西方管理学者们追逐的一个热点。虽
然人力资源价值计量和人力资本定价不是同一个概念,二者在外延上也存在一定
的差异,但二者的出发点是一样的,并且在方法上也是完全可以彼此相互借鉴的。
人力资本定价方法的突破,将为人力资源价值评估提供一个理论支撑,从而促进
人力资源会计学科进一步走向成熟和完善。
综上所述,本文的研究将进一步丰富和完善人力资本理论和人力资本定价理
论,更重要的是对于管理型人力资本价值的评估有了新的角度。
1.2.2现实意义
本文研究企业管理型人力资本基于个人品牌的定价问题,其出发点有两个,
即个人和企业,纵观国内外对人力资本的研究,核心问题就是对人力资本的激励
和约束,本文认为解决这一问题的途径之一就是将人力资本的价值社会化,即依
据其个人品牌进行定价。
首先,这是管理型人力资本个人发展的需要。表现在两个方面。第一,管理
型人力资本通过基于个人品牌的定价,可以更加直观的了解自己在个人品牌方面
的优势和劣势,更重要的是能够发现阻止个人品牌进一步提升的原因所在,进而
明确今后该努力的方面和方向,这对其个人的发展的至关重要的。因为凭借这些
认识,结合自己的职业发展目标,个人可以了解自己目前的能力状态距离目标还
有多少差距,还有多少提升空间,能否达到目标,是否需要参加一些培训充实自
己,以及在自己的能力限度范围内,应该通过什么样的途径使自己的个人品牌价
值最大化等等
[4]
。第二,企业通过对管理型人力资本基于个人品牌的定价,无形
当中在组织环境中增强了个人品牌的意识,这使得企业必定不会轻易让人力资本
流失,因为这将使企业以往在人力资本身上的一切投入付诸东流,甚至可能由于
管理型人力资本的流失而给企业带来更多潜在的威胁。因此,这会使管理型人力
资本的工作环境相对稳定,更有利于管理型人力资本个体方面快速的发展。
其次,这也是企业长足发展的需要。第一,企业通过对管理型人力资本基于
个人品牌的定价以及人力资本个人品牌的塑造可以发展和储备人力资本,进而增
强企业核心竞争力。市场经济的发展使全球经济日趋一体化,进而导致企业之间
的竞争愈加激烈,其中又以管理人才的竞争最为激烈。管理型人力资本作为人力
资本中的一种重要类型,在企业组织中起着关键的作用,甚至可以说是企业的一
种核心竞争资源。要有效地利用和开发管理者的人力资本,提高管理效率,首先就
是要认清其价值所在,对其有个清楚合理的定价;另外,具有强势个人品牌的管
理人员从某种意义上就是企业鲜明、个性的品牌。因此这就需要对管理型人力资3
价方法没有考虑到人力资本价值除绝对价值以外的价值附加值,即个人品牌价
值,因此不能全面准确的体现人力资本的价值。美国管理学家汤姆·彼得斯提出:
“建立个人品牌,是二十一世纪新工作的生存法则。”他进一步提出:“21 世纪的
工作,已经从作一份工作、追求一个事业,转变到建立个人品牌。”
[2]
管理型人
力资本的个人品牌是其自身综合素质能力的体现,体现了人力资本个人的核心竞
争力。
1.2 研究意义
1.2.1理论意义
自从上世纪 50 年代末 60 年代初西奥多·舒尔茨初步构建现代人力资本理论
体系以来,国内外学者对人力资本理论的研究从未间断,并且在人力资本与经济
增长、人力资本投资收益分析、人力资本与企业收入分配、人力资本激励机制、
人力资本产权领域都取得了丰硕的研究成果
[3]
。但是对人力资本定价问题的研究
却进展较慢,特别是对于个人品牌与定价相结合的问题,还少有人进行深入研究。
另外,尽管近几年来国内学者对人力资本定价这一课题的研究不断深入,也取得
了一定成果,但与国外学者对这一课题的研究相比,国内的研究基本上还主要集
中在对国外人力资本理论的介绍和推广上,还没有取得突破性进展。
另外,现有的关于品牌的理论研究多是局限于企业品牌和产品品牌,很少涉
及个人品牌,更没有从人力资本角度提出个人品牌,并与定价相结合。这种状况
的形成主要是受我国传统商品经济的影响,认为产品是企业的竞争核心,企业所
能提供给顾客的就只有产品,企业获得进一步发展的唯一途径就是不断地扩大产
量,提高质量。而今在顾客第一的市场经济环境下,只有适应市场需求的企业才
能幸存和发展。我国现有的对人力资本的评估体系多是从会计指标上来反映这一
群体的价值,而没有站在社会立场,从个人品牌角度来考察人力资本的定价问题。
因此,本文关于企业管理型人力资本定价的研究,在理论上对于丰富和完善
人力资本理论本身,具有积极的促进作用。人力资本理论是研究如何配置人力资
本这种稀缺资源以实现净利润最大化的理论,它包括如何配置现有资源以形成人
力资本和如何配置形成的人力资本以增进社会财富两个方面。完整的人力资本理
论至少要解决以下三个相互关联的问题:第一,为什么需要人力资本;第二,人
力资本是如何形成的;第三,人力资本如何配置即人力资本与非人力资本的契约
均衡。人力资本定价理论正是试图对第三个问题的解释和回答。人力资本定价理
论,特别是对于管理型人力资本的定价研究,正在逐步成为人力资本理论的又一
个重要研究领域。2
治·H·赫曼森提出了未来工资折现法;巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨提出了未
来收入折现法;弗兰霍尔茨提出了随机报酬法;赫奇曼和琼斯提出了内部竞价法
等个人价值计量模型。这些方法中有些是以人力资本未来收益为基础进行定价
的;有些是以人力资本投资成本为估价基础的;有些是依据人力资本市场供求情
况或企业在资本市场上的表现来确定人力资本价格的;有些是以企业经济价值增
加值为基础进行估价的。这些定价方法存在着一个共同的特点,都试图一次性地
给予人力资本一个精确的价值量。而实际上,人力资本的价值不会是一个固定不
变的值,会随着各种条件或环境的改变而降低或提升,特别是管理型人力资本的
定价。因此,管理型人力资本定价必须改变思路,充分考虑人力资本的特殊性和
复杂性,通过人力资本在企业价值增长的过程分析,衡量人力资本的真正价值。
另外,现有的关于品牌的理论研究多是局限于企业品牌或者是企业的产品品
牌,很少涉及人力资本的品牌研究,对于企业家人力资本的品牌研究也很少与定
价相联系。而今在顾客第一的市场经济环境下,只有适应市场需求的企业才能幸
存和发展,因此企业迫切需要一些具有敏锐市场洞察力的管理者,借助他们的力
量实现企业经营的飞跃。因此,企业的管理型人力资本就成为企业发展的关键。
而管理型人力资本不同于一般的人力资本,其主要的职能是管理职能,其个人品
牌会在很大程度上影响其工作以及结果,因此,管理型人力资本的个人品牌是不
容忽视的。
据一项对中国经理人的薪酬福利观的调查表明,在对“收益”的排序中,“培
训及个人能力提升机会”被排在第一位(认同率达 71.5%),“良好的企业氛围”
和“工作成就感”紧随其后,而股票期权收益仅排在第四位。由此可见,对管理
型人力资本而言,“个人实现”的需要已经上升到第一位。事实上,在发达市场
经济中,金钱并不是衡量经营成就的唯一标准,特别是对高层管理人员来说,基
本的生活问题已经解决,越是有能力、有成就的经营管理者,越是看重荣誉感、
成就感和社会责任感乃至控制权本身等非物质性回报的价值。而观察我国企业管
理人员现状可以发现,企业中对管理人员人力资本价值认识不清,认为高薪就可
以留住人,而忽略了其对非物质性回报的需求,使得企业对于管理人员的价值提
升没有重视起来,进一步导致对企业管理人员人力资本无法进行科学计量。不能
科学评价这些人员对企业的价值,将会导致其人力资本价值与价格相背离,以至
不能形成有效的激励,最终必将影响其真实价值的发挥。
基于以上所述,如何制定有效的激励机制对其所拥有的人力资本进行激励,
使其最大程度的发挥人力资本的作用,这是企业面临的一个难题。要制定有效的
激励机制,前提是要对人力资本进行科学的定价,人力资本科学定价是进行有效
激励的前提和基础。然而目前人力资本定价主要采用传统的定价方法,而传统定1.3 研究方法
1.3.1文献法
本文在深入研究期间,进行了大量的文献阅读。主要利用青岛市图书馆、青
岛科技大学图书馆、电子资源等进行信息检索,查阅中国学术期刊网、优秀硕士
博士论文库等信息检索网站,了解和学习相关的理论及研究方法,并在此基础上
对已有成果进行了总结和评价。
1.3.2访谈法
为了得到企业管理型人力资本个人品牌的影响因素,使定价的指标更加可
靠、全面、合理,并能够为绝大多数被调查者所理解和接受,在对管理型人力资
本个人品牌各个影响方面的影响程度问卷设计和发放之前,先进行了小范围的预
调研。此次预调研的目的是为了求证问卷中各问题的提法是否科学,是否存在理
解上的歧义和含义上的遗漏,是否便于被调查者理解。此次调查的对象主要是企
业中的各级管理人员以及少部分非管理人员。调查的方式以面对面的访谈为主,
对问卷中的每一个项目逐一进行说明并听取被调查者的意见,进行详细记录,然
后汇总修改。本次预调查选取了青岛市 6 家企业的 48 位人员,其中管理人员 30
位,非管理人员 18 位。与这 48 位人员就文献搜集到的影响方面一一面对面进行
交流,并让其做出适当补充。整理访谈得到的信息,对预制问卷进行了调整和完
善。
1.3.3问卷调查法
问卷调查法是一种相对便利而快速的收集大量数据的方法,在文献分析以及
访谈的基础上,搜集编制调查问卷,对足够大的样本进行调查,再回收问卷进行
数据分析和确切的解释。本文设计企业管理型人力资本个人品牌影响因素调查问
卷。
1.3.3.1调查目的
问卷调查的目的是为了探索企业管理型人力资本个人品牌有哪些影响因素,
以及各因素对企业管理型人力资本个人品牌影响程度的大小。依据调查结果发现
各项目之间的关联性,并依据关联性进行因子分析,以初步构建企业管理型人力
资本定价指标体系,并确定各因素的重要程度即权重。
1.3.3.2调查对象
本文研究过程中,调查的城市选取了山东省烟台市和青岛市两个具有代表性
的沿海城市。在这两个城市中选取了 16 家大中型企业的管理人员,调查企业包
括:山东招金集团、山东玲珑橡胶有限公司、烟台东方不锈钢工业有限公司、龙口矿业集团、烟台东方电子信息产业股份有限公司、烟台华联发展集团、烟台新
潮实业股份有限公司、烟台张裕葡萄酿酒股份有限公司;青岛海尔集团、青岛钢
铁集团、青岛可口可乐有限公司、青岛澳柯玛集团、青岛市维客集团、金光纸业
有限公司(青岛)、青岛海信集团、山东六和集团有限公司。本次调查样本的男女性别比例接近 2:1,因为在我国的企业
管理者中,男性管理者通常占有更大的比重。因此调查样本选取的性别比例比较
合理。在年龄层次上,各年龄段的比例分别为 20-30 岁 18.02%,31-40 岁 28.98%,
41-50 岁 37.81%,51 岁以上 15.19%,可见年龄在 31-50 岁的管理者居多。这主
要是因为,企业中管理层的重要角色决定了他们必须要有较多的实践经验,而经
验多从以往的工作中获得,年龄虽然不能绝对的说明问题,但是可以在一定程度
上表征其工作阅历。在学历结构上,本科占 54.78%,样本的选取很好的反映了不
同受教育程度的管理者对人力资本品牌价值影响因素的评价情况。在管理层次
上,基层管理者占绝大部分比例,高层管理者比例相对较小,符合企业的实际情
况。总之,本次调查的样本能充分全面的反映研究对象的整体情况,样本选取较
合理。8
1.3.3.3问卷设计
本研究的调查工具使用自制的企业管理型人力资本个人品牌影响因素调查
问卷。在具体设计问卷时,根据各项目对企业管理型人力资本个人品牌影响的重
要程度,采用五级李克特量表进行调查问卷构建工作,具体问卷形式见附录。
问卷各项目的设计依据以下三个方面:
第一,文献参考。管理型人力资本的个人品牌与其作为管理者应具备的素质
有直接关系,因此,本研究的问卷设计,首先参考国内外有关管理者素质的研究
成果。
美国的包莫尔提出了管理者必须具备十个条件,即合作精神、决策才能、组
织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、勇于求新、敢担风险、尊重他人、品
德超人
[6]
。日本企业对管理者提出具备十项品德和十项能力的要求,十项品德包
括使命感、信赖感、诚实、忍耐、热情、责任感、积极性、进取心、公平、勇气;
十项能力包括思维决策、规划、判断、创造、洞察、劝说、对人的理解、解决问
题、培养下级、调动积极性
[7]
。前苏联对管理者的个性品质研究指出,管理者必
须具备一定的思想觉悟、人际关系能力和业务能力,具体地说就是责任感、工作
能力、意志和勇气、知识经验和智慧、交际风度、感情
[8]
。我国古代学者对官员
的要求可概括为德、才、知、心四个方面。现代研究指出,管理者必须具备政治、
品德、能力三个素质,能力素质包括技术、管理、协调人际关系三种能力。还有
一些研究表明,管理者的某些个人品质与管理有效性之间确实存在着相互联系,
比如高度的才智、广泛的社会兴趣、取得成功的强烈欲望,以及对待员工的极端
关心和尊重等。再加上人力资本的个体贡献等方面,文献研究的基础上共得到问
卷的第 1—31 项目,共 31 个项目。
第二,问卷参考。问卷的编制过程中,参考了大量硕士、博论文的相关调查
问卷,其中包括企业家人力资本价值评价指标调查问卷、国企经营者人力资本价
值计量指标调查表、企业管理型人力资本价值评估调查问卷、经理人员管理工作
情况问卷调查等
[9]-[12]
。总结已有调查问卷,排除相互重复以及与文献重合的项目,
最终得到本问卷的第 32—57 项目,共 26 个项目。
第三,访谈。选取了青岛市 6 家企业的 48 位人员进行预调查,就以上两个
途径搜集到的影响方面一一面对面进行交流,并让其根据自身现实情况做出适当
补充。整理访谈得到的信息,得到问卷的第 58—78 项目,共 21 个项目。
从以上三个途径得到问卷的 78 个项目,再加上一个开放式问题,由此构成
人力资本个人品牌影响因素调查问卷。开放式问题的设置是为了更进一步使问卷
完整,是信息更加准确、全面。问卷中各方面的影响程度分为很大、较大、一般、阐述基于个人品牌定价的内容;最后给出定价的具体方法。
第五章,基于个人品牌的企业管理型人力资本定价的应用。首先在前人已有
定价模型的基础之上,结合本文研究的基于个人品牌的人力资本定价构建应用于
企业的定价公式;最后,例证该公式在企业中的实用性。
第六章,结论与展望。总结了本文的研究成果、得出的结论,以及未来的研
究方向。
9
较小、没有,分别评分为 5、4、3、2、1,要求调查对象根据个人具体情况,将
各方面对其个人品牌价值进一步提升的影响程度大小进行标注。
1.3.3.4调查步骤
发放问卷。采取小团体集体测试,在山东省烟台市和青岛市的 16 家企业发
放调查问卷 450 份。事先委托企业相关管理人员将调查对象组织起来,便于问卷
的发放工作。首先向其详细说明此次调查的目的、问卷中各项含义和问卷填写方
法,希望给予充分的配合与帮助。问卷每人一份,采取不记名方式,由调查对象
依据自身实际体会进行填写。
问卷回收。回收发放的问卷共 305 份,问卷的回收率为 67.8%。对于回收的
调查问卷进行了初步筛选,判定为无效问卷的包括以下几个方面:一是问卷中有
1 道或更多题目未作答;二是有题目有两个或两个以上的答案;三是做答有明显
规律或全部为相同答案。在此基础上,通过筛选得到有效问卷为 283 份,问卷的
有效率为 92.8%。用 SPSS13.0 对所得到的有效问卷进行统计分析。在进行统计分
析之前首先对问卷进行编号,以便减少数据整理过程中漏落或重复现象。
1.4 研究内容及技术路线
本文的研究内容包括以下几点:第一,提出管理型人力资本个人品牌概念,
通过问卷调查并进行因子分析得到管理型人力资本个人品牌的构成要素;第二,
提出基于个人品牌的管理型人力资本定价,并详细阐述定价的原则、内容和方法;
第三,在前人定价模型的基础上形成基于个人品牌的企业管理型人力资本定价模
式,并应用于企业实践。
具体章节安排分为六章。
第一章,绪论。主要介绍本文的研究背景、研究意义、研究内容与方法以及
章节安排和研究路线。
第二章,文献综述。首先阐述了本文研究内容涉及到的基本概念;其次总结
概括了国内外学者对人力资本定价方法以及品牌价值评估方法的研究;最后结合
本文的研究,对目前的研究现状进行了评述。
第三章,企业管理型人力资本阐述基于个人品牌定价的内容;最后给出定价的具体方法。
第五章,基于个人品牌的企业管理型人力资本定价的应用。首先在前人已有
定价模型的基础之上,结合本文研究的基于个人品牌的人力资本定价构建应用于
企业的定价公式;最后,例证该公式在企业中的实用性。
第六章,结论与展望。总结了本文的研究成果、得出的结论,以及未来的研
究方向。
 

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