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关于高绩效人力资源管理实践的定义及构成的研究

关于高绩效人力资源管理实践的定义及构成的研究

(一)高绩效人力资源管理实践的定义
中美学界对高绩效人力资源管理实践有很多种提法,但并没有形成严格的定
义。如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源管理
实践等。这些名称虽然不同,但是本质上确是相同的。
Pfeffer 认为,高绩效人力资源管理实践是一系列可以逐项可加以提高企业经
营绩效的人力资源管理实践的集合

。Huselid、Jackson 则将高绩效人力资源管理
实践系统描述为:公司内部具有高度一致性的、确保人力资源服务于企业战略的
一系列政策和活动

。Edward&Wright 认为,高绩效人力资源管理实践蕴含的理论
假设是,企业会善待自己的成员,员工会改进工作态度并不断增加满意感和承诺

戚振江.公司创业情境下人力资源组合策略及其多层次效应分析[D].浙江大学博士毕业论文,2006.

杨东涛等.制造企业的支持性人力资源实践、柔性战略与公司绩效管理[J].管理世界,2005,(5).

Pfeffer, J. The human equation: Building profits by putting people first[M].Cambridge,MA:Harvard Bussiness
School Press,1998.

Huselid.Technical and strategic human resource manangement effectiveness as determinants of firm
performance[J].Academy of Management Journal,1997,40(1).感;这种态度会不断影响到行为,反过来促进企业绩效的改善

。Godard 将高绩效、
高承诺或高参与的人力资源管理实践系统称为高绩效范式:指可以提高员工技能、
承诺与生产率的工作系统

。高承诺管理、高参与管理和高绩效管理的含义大致相
同。
中国学者吴泽福、吴捷认为:一个完善的高绩效人力资源管理实践系统的基
本模式是区别于传统的等级制度的企业模式,通过最大化员工知识、技能、应变
能力、主动性、迅速性、迅速赢得企业竞争优势的人力资源管理实践组合、工作
组织结构、生产与运作程序有效的协调系统

。张泽跃、胡斌则认为高绩效人力资
源管理实践可以定义为将人力资源管理实务、工作结构以及工作流程经过特殊组
合构建成灵活性的人力资源管理体系

。刘善仕,周巧笑概括出高绩效人力资源管
理实践系统具有如下特征:组织通过严格招聘新员工、大力地对员工培训及技能
开发帮助员工提高人力资本;通过组织结构、业务流程等方面的改进为员工创造
出更多的参与机会;在激励员工方面,组织关注员工的职业生涯、公平的分配方
式,关注员工职业稳定等,通过这些实践的有效组合进而提升企业竞争力

。李华
等认为高绩效人力资源管理实践应当是一个以提高员工对企业的投入为核心,以
提高企业绩效为目的人力资源管理活动的组合

。肖翔总结了高绩效人力资源管理
实践出现的深层次原因,这些深层次原因对后续研究企业高绩效人力资源管理实
践定义的学者是有着十分重要的借鉴作用的。简述如下:第一,经济、劳动力市场、
公共政策与技术等前所未有的变化对企业提出了极为迫切的要求。组织要求更加
有效率、灵活性与创新性,以适应变化的市场与新技术。第二,企业逐渐意识到目
前企业的工作系统是基于科学管理规范,如科层、控制、权力、任务的严格定义、
计划与执行,会导致无效率、僵化与不必要的冲突,对生产率和质量产生负面影

Huselid.Technical and strategic human resource manangement effectiveness as determinants of firm
performance[J].Academy of Management Journal,1997,40(1).

Godard,J.A.Critical Assessment of the High-Performance Paradigm[J].British Journal of industrial
Relations,2004,42(2).

吴捷,吴泽福.中国企业创建高绩效工作系统的研究[J].企业活力,2002(7).

张泽跃.高绩效工作体系与提高商业银行的竞争优势[J].金融论坛.2002,7(6).

刘善仕,周巧笑.高绩效工作系统与绩效关系研究[J].外国经济与管理,2004,26(7).

李华等.基于高绩效工作系统的组织人力资源管理实践[J].生产力研究,2005,(5).响。第三,企业经济上的高绩效是建立在精益生产与员工为中心的工作组织之上


以上是中美学者在多年来的研究中对高绩效人力资源管理实践所做的一些总
结性的结论。从中我们不难看出高绩效人力资源管理实践有着许多种不同的称呼,
但是本质内容都是相同的。本文认为,高绩效人力资源管理实践是一系列可以通
过影响企业员工行为、态度等进而影响到员工的工作效率、工作热情并最终体现
在企业绩效提高的人力资源管理实践的组合,是一个有机的整体。
(二)高绩效人力资源管理实践的构成
关于高绩效人力资源管理实践都应该包含哪些实践,研究者还没有非常一致
的说法。目前,学界比较著名的定义方法主要有以下三种:
第一种:Pfeffer 提出的十六项最佳实践,在此基础上又把这些人力实践合并
为七项,分别是:就业保障、严格挑选员工、自我管理团队、基于企业绩效的变
动薪酬、广泛的培训、减少等级差别、信息共享等


第二种:美国学者 Huselid 在相应的研究中提到高绩效人力资源管理实践应包
含:工作分析、参与管理小组、严格选拔、内部晋升、广泛培训、定期规范的绩
效考核、绩效薪酬、利润分享、抱怨申诉机制、员工态度调查、员工参与管理委
员会、信息分享等等

。并且 Huselid 认为,只有极个别单独的人力资源管理实践
会对绩效产生有限的影响,高绩效人力资源管理实践中的人力资源管理实践活动
具有高度的互补性和一致性。在 Huselid 的研究的基础上 Delaney 提出了 7 种最佳
人力资源管理实践和高绩效人力资源管理实践系统所包括的 12 个方面。7 中最佳
人力资源管理实践分别是:提供内部职业机会、正规培训、系统评价方法、利益
共享、就业安全、申诉机制和工作定义,12 个方面包括:内部晋升、与资历相对
的基于业绩的提升、基于技能的工作指导、基于团队的薪酬、员工持股,跨部门
培训、提供培训的平均次数、配合未来发展方向的技能培训、员工参与计划、信

肖翔.人力资源管理实践对组织吸引和组织公民行为的影响[J].浙江大学博士学位论文,2006,(9).

Pfeffer, J. The human equation: Building profits by putting people first[M].Cambridge,MA:Harvard Bussiness
School Press,1998.

Huselid, M. A.The impact of human resource management practices on turnover,productivity,and corporate financial
performance[J].Academy of Management Journal,1995,(38).10
感;这种态度会不断影响到行为,反过来促进企业绩效的改善

。Godard 将高绩效、
高承诺或高参与的人力资源管理实践系统称为高绩效范式:指可以提高员工技能、
承诺与生产率的工作系统

。高承诺管理、高参与管理和高绩效管理的含义大致相
同。
中国学者吴泽福、吴捷认为:一个完善的高绩效人力资源管理实践系统的基
本模式是区别于传统的等级制度的企业模式,通过最大化员工知识、技能、应变
能力、主动性、迅速性、迅速赢得企业竞争优势的人力资源管理实践组合、工作
组织结构、生产与运作程序有效的协调系统

。张泽跃、胡斌则认为高绩效人力资
源管理实践可以定义为将人力资源管理实务、工作结构以及工作流程经过特殊组
合构建成灵活性的人力资源管理体系

。刘善仕,周巧笑概括出高绩效人力资源管
理实践系统具有如下特征:组织通过严格招聘新员工、大力地对员工培训及技能
开发帮助员工提高人力资本;通过组织结构、业务流程等方面的改进为员工创造
出更多的参与机会;在激励员工方面,组织关注员工的职业生涯、公平的分配方
式,关注员工职业稳定等,通过这些实践的有效组合进而提升企业竞争力

。李华
等认为高绩效人力资源管理实践应当是一个以提高员工对企业的投入为核心,以
提高企业绩效为目的人力资源管理活动的组合

。肖翔总结了高绩效人力资源管理
实践出现的深层次原因,这些深层次原因对后续研究企业高绩效人力资源管理实
践定义的学者是有着十分重要的借鉴作用的。简述如下:第一,经济、劳动力市场、
公共政策与技术等前所未有的变化对企业提出了极为迫切的要求。组织要求更加
有效率、灵活性与创新性,以适应变化的市场与新技术。第二,企业逐渐意识到目
前企业的工作系统是基于科学管理规范,如科层、控制、权力、任务的严格定义、
计划与执行,会导致无效率、僵化与不必要的冲突,对生产率和质量产生负面影

Huselid.Technical and strategic human resource manangement effectiveness as determinants of firm
performance[J].Academy of Management Journal,1997,40(1).

Godard,J.A.Critical Assessment of the High-Performance Paradigm[J].British Journal of industrial
Relations,2004,42(2).

吴捷,吴泽福.中国企业创建高绩效工作系统的研究[J].企业活力,2002(7).

张泽跃.高绩效工作体系与提高商业银行的竞争优势[J].金融论坛.2002,7(6).

刘善仕,周巧笑.高绩效工作系统与绩效关系研究[J].外国经济与管理,2004,26(7).

李华等.基于高绩效工作系统的组织人力资源管理实践[J].生产力研究,2005,(5).9息共享、员工满意度调查以及团队建设等


第三种:Datta 等认为高绩效人力资源管理实践包括:严格的选拔程序、基于
能力的内部晋升、申诉程序、交叉职能与交叉培训团队、高水平的培训、信息共
享、参与机制、基于群体与技能的薪酬


根据以上的观点,本文认为企业高绩效人力资源管理实践应该包括:企业的
招聘活动、培训活动、绩效管理活动、薪酬管理活动这四个方面。这四方面的人
力资源管理实践贯穿于企业的整个生产经营活动当中,通过企业内部有效的组合
能为企业带来综合的收益,对企业的发展起了至关重要的作用。
本章小结
本章是论文的开篇,共分为四节内容,是对整篇文章的一个概括。第一节介
绍了本文的选题背景、研究意义并阐明本文的写作原因,统领全局。第二节着重
介绍了本文的主要内容及结构,目的是为了对本文的脉络有个清晰的掌握。第三
节为论文的研究方法及创新之处,这一节在上两节的基础上介绍了本文的种研究
方法并提出了本文的创新之处。第四节为文献综述,在阅读了大量的文献基础上
对以往学者的研究进行了一定的总结,了解了相似研究的发展趋势。

Delaney,J.T.&Huselid,M.A.The impact of human resource management practices on perceptions of organizational
performance [J].Academy of management Journal,1996.

Datta, D.K.,Guthrie,J.P.&Wright,P.M.Human resource management and labor productivity:Does industry
matter?[J].Academy of Management Journal,2005,48(1).11
响。第三,企业经济上的高绩效是建立在精益生产与员工为中心的工作组织之上


以上是中美学者在多年来的研究中对高绩效人力资源管理实践所做的一些总
结性的结论。从中我们不难看出高绩效人力资源管理实践有着许多种不同的称呼,
但是本质内容都是相同的。本文认为,高绩效人力资源管理实践是一系列可以通
过影响企业员工行为、态度等进而影响到员工的工作效率、工作热情并最终体现
在企业绩效提高的人力资源管理实践的组合,是一个有机的整体。
(二)高绩效人力资源管理实践的构成
关于高绩效人力资源管理实践都应该包含哪些实践,研究者还没有非常一致
的说法。目前,学界比较著名的定义方法主要有以下三种:
第一种:Pfeffer 提出的十六项最佳实践,在此基础上又把这些人力实践合并
为七项,分别是:就业保障、严格挑选员工、自我管理团队、基于企业绩效的变
动薪酬、广泛的培训、减少等级差别、信息共享等


第二种:美国学者 Huselid 在相应的研究中提到高绩效人力资源管理实践应包
含:工作分析、参与管理小组、严格选拔、内部晋升、广泛培训、定期规范的绩
效考核、绩效薪酬、利润分享、抱怨申诉机制、员工态度调查、员工参与管理委
员会、信息分享等等

。并且 Huselid 认为,只有极个别单独的人力资源管理实践
会对绩效产生有限的影响,高绩效人力资源管理实践中的人力资源管理实践活动
具有高度的互补性和一致性。在 Huselid 的研究的基础上 Delaney 提出了 7 种最佳
人力资源管理实践和高绩效人力资源管理实践系统所包括的 12 个方面。7 中最佳
人力资源管理实践分别是:提供内部职业机会、正规培训、系统评价方法、利益
共享、就业安全、申诉机制和工作定义,12 个方面包括:内部晋升、与资历相对
的基于业绩的提升、基于技能的工作指导、基于团队的薪酬、员工持股,跨部门
培训、提供培训的平均次数、配合未来发展方向的技能培训、员工参与计划、信

肖翔.人力资源管理实践对组织吸引和组织公民行为的影响[J].浙江大学博士学位论文,2006,(9).

Pfeffer, J. The human equation: Building profits by putting people first[M].Cambridge,MA:Harvard Bussiness
School Press,1998.

Huselid, M. A.The impact of human resource management practices on turnover,productivity,and corporate financial
performance[J].Academy of Management Journal,1995,(38).10
感;这种态度会不断影响到行为,反过来促进企业绩效的改善

。Godard 将高绩效、
高承诺或高参与的人力资源管理实践系统称为高绩效范式:指可以提高员工技能、
承诺与生产率的工作系统

。高承诺管理、高参与管理和高绩效管理的含义大致相
同。
中国学者吴泽福、吴捷认为:一个完善的高绩效人力资源管理实践系统的基
本模式是区别于传统的等级制度的企业模式,通过最大化员工知识、技能、应变
能力、主动性、迅速性、迅速赢得企业竞争优势的人力资源管理实践组合、工作
组织结构、生产与运作程序有效的协调系统

。张泽跃、胡斌则认为高绩效人力资
源管理实践可以定义为将人力资源管理实务、工作结构以及工作流程经过特殊组
合构建成灵活性的人力资源管理体系

。刘善仕,周巧笑概括出高绩效人力资源管
理实践系统具有如下特征:组织通过严格招聘新员工、大力地对员工培训及技能
开发帮助员工提高人力资本;通过组织结构、业务流程等方面的改进为员工创造
出更多的参与机会;在激励员工方面,组织关注员工的职业生涯、公平的分配方
式,关注员工职业稳定等,通过这些实践的有效组合进而提升企业竞争力

。李华
等认为高绩效人力资源管理实践应当是一个以提高员工对企业的投入为核心,以
提高企业绩效为目的人力资源管理活动的组合

。肖翔总结了高绩效人力资源管理
实践出现的深层次原因,这些深层次原因对后续研究企业高绩效人力资源管理实
践定义的学者是有着十分重要的借鉴作用的。简述如下:第一,经济、劳动力市场、
公共政策与技术等前所未有的变化对企业提出了极为迫切的要求。组织要求更加
有效率、灵活性与创新性,以适应变化的市场与新技术。第二,企业逐渐意识到目
前企业的工作系统是基于科学管理规范,如科层、控制、权力、任务的严格定义、
计划与执行,会导致无效率、僵化与不必要的冲突,对生产率和质量产生负面影

Huselid.Technical and strategic human resource manangement effectiveness as determinants of firm
performance[J].Academy of Management Journal,1997,40(1).

Godard,J.A.Critical Assessment of the High-Performance Paradigm[J].British Journal of industrial
Relations,2004,42(2).

吴捷,吴泽福.中国企业创建高绩效工作系统的研究[J].企业活力,2002(7).

张泽跃.高绩效工作体系与提高商业银行的竞争优势[J].金融论坛.2002,7(6).

刘善仕,周巧笑.高绩效工作系统与绩效关系研究[J].外国经济与管理,2004,26(7).

李华等.基于高绩效工作系统的组织人力资源管理实践[J].生产力研究,2005,(5).关于高绩效人力资源管理实践的定义及构成的研究
(一)高绩效人力资源管理实践的定义
中美学界对高绩效人力资源管理实践有很多种提法,但并没有形成严格的定
义。如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源管理
实践等。这些名称虽然不同,但是本质上确是相同的。
Pfeffer 认为,高绩效人力资源管理实践是一系列可以逐项可加以提高企业经
营绩效的人力资源管理实践的集合

。Huselid、Jackson 则将高绩效人力资源管理
实践系统描述为:公司内部具有高度一致性的、确保人力资源服务于企业战略的
一系列政策和活动

。Edward&Wright 认为,高绩效人力资源管理实践蕴含的理论
假设是,企业会善待自己的成员,员工会改进工作态度并不断增加满意感和承诺

戚振江.公司创业情境下人力资源组合策略及其多层次效应分析[D].浙江大学博士毕业论文,2006.

杨东涛等.制造企业的支持性人力资源实践、柔性战略与公司绩效管理[J].管理世界,2005,(5).

Pfeffer, J. The human equation: Building profits by putting people first[M].Cambridge,MA:Harvard Bussiness
School Press,1998.

Huselid.Technical and strategic human resource manangement effectiveness as determinants of firm
performance[J].Academy of Management Journal,1997,40(1).11
响。第三,企业经济上的高绩效是建立在精益生产与员工为中心的工作组织之上


以上是中美学者在多年来的研究中对高绩效人力资源管理实践所做的一些总
结性的结论。从中我们不难看出高绩效人力资源管理实践有着许多种不同的称呼,
但是本质内容都是相同的。本文认为,高绩效人力资源管理实践是一系列可以通
过影响企业员工行为、态度等进而影响到员工的工作效率、工作热情并最终体现
在企业绩效提高的人力资源管理实践的组合,是一个有机的整体。
(二)高绩效人力资源管理实践的构成
关于高绩效人力资源管理实践都应该包含哪些实践,研究者还没有非常一致
的说法。目前,学界比较著名的定义方法主要有以下三种:
第一种:Pfeffer 提出的十六项最佳实践,在此基础上又把这些人力实践合并
为七项,分别是:就业保障、严格挑选员工、自我管理团队、基于企业绩效的变
动薪酬、广泛的培训、减少等级差别、信息共享等


第二种:美国学者 Huselid 在相应的研究中提到高绩效人力资源管理实践应包
含:工作分析、参与管理小组、严格选拔、内部晋升、广泛培训、定期规范的绩
效考核、绩效薪酬、利润分享、抱怨申诉机制、员工态度调查、员工参与管理委
员会、信息分享等等

。并且 Huselid 认为,只有极个别单独的人力资源管理实践
会对绩效产生有限的影响,高绩效人力资源管理实践中的人力资源管理实践活动
具有高度的互补性和一致性。在 Huselid 的研究的基础上 Delaney 提出了 7 种最佳
人力资源管理实践和高绩效人力资源管理实践系统所包括的 12 个方面。7 中最佳
人力资源管理实践分别是:提供内部职业机会、正规培训、系统评价方法、利益
共享、就业安全、申诉机制和工作定义,12 个方面包括:内部晋升、与资历相对
的基于业绩的提升、基于技能的工作指导、基于团队的薪酬、员工持股,跨部门
培训、提供培训的平均次数、配合未来发展方向的技能培训、员工参与计划、信

肖翔.人力资源管理实践对组织吸引和组织公民行为的影响[J].浙江大学博士学位论文,2006,(9).

Pfeffer, J. The human equation: Building profits by putting people first[M].Cambridge,MA:Harvard Bussiness
School Press,1998.

Huselid, M. A.The impact of human resource management practices on turnover,productivity,and corporate financial
performance[J].Academy of Management Journal,1995,(38).感;这种态度会不断影响到行为,反过来促进企业绩效的改善

。Godard 将高绩效、
高承诺或高参与的人力资源管理实践系统称为高绩效范式:指可以提高员工技能、
承诺与生产率的工作系统

。高承诺管理、高参与管理和高绩效管理的含义大致相
同。
中国学者吴泽福、吴捷认为:一个完善的高绩效人力资源管理实践系统的基
本模式是区别于传统的等级制度的企业模式,通过最大化员工知识、技能、应变
能力、主动性、迅速性、迅速赢得企业竞争优势的人力资源管理实践组合、工作
组织结构、生产与运作程序有效的协调系统

。张泽跃、胡斌则认为高绩效人力资
源管理实践可以定义为将人力资源管理实务、工作结构以及工作流程经过特殊组
合构建成灵活性的人力资源管理体系

。刘善仕,周巧笑概括出高绩效人力资源管
理实践系统具有如下特征:组织通过严格招聘新员工、大力地对员工培训及技能
开发帮助员工提高人力资本;通过组织结构、业务流程等方面的改进为员工创造
出更多的参与机会;在激励员工方面,组织关注员工的职业生涯、公平的分配方
式,关注员工职业稳定等,通过这些实践的有效组合进而提升企业竞争力

。李华
等认为高绩效人力资源管理实践应当是一个以提高员工对企业的投入为核心,以
提高企业绩效为目的人力资源管理活动的组合

。肖翔总结了高绩效人力资源管理
实践出现的深层次原因,这些深层次原因对后续研究企业高绩效人力资源管理实
践定义的学者是有着十分重要的借鉴作用的。简述如下:第一,经济、劳动力市场、
公共政策与技术等前所未有的变化对企业提出了极为迫切的要求。组织要求更加
有效率、灵活性与创新性,以适应变化的市场与新技术。第二,企业逐渐意识到目
前企业的工作系统是基于科学管理规范,如科层、控制、权力、任务的严格定义、
计划与执行,会导致无效率、僵化与不必要的冲突,对生产率和质量产生负面影

Huselid.Technical and strategic human resource manangement effectiveness as determinants of firm
performance[J].Academy of Management Journal,1997,40(1).

Godard,J.A.Critical Assessment of the High-Performance Paradigm[J].British Journal of industrial
Relations,2004,42(2).

吴捷,吴泽福.中国企业创建高绩效工作系统的研究[J].企业活力,2002(7).

张泽跃.高绩效工作体系与提高商业银行的竞争优势[J].金融论坛.2002,7(6).

刘善仕,周巧笑.高绩效工作系统与绩效关系研究[J].外国经济与管理,2004,26(7).

李华等.基于高绩效工作系统的组织人力资源管理实践[J].生产力研究,2005,(5).息共享、员工满意度调查以及团队建设等


第三种:Datta 等认为高绩效人力资源管理实践包括:严格的选拔程序、基于
能力的内部晋升、申诉程序、交叉职能与交叉培训团队、高水平的培训、信息共
享、参与机制、基于群体与技能的薪酬


根据以上的观点,本文认为企业高绩效人力资源管理实践应该包括:企业的
招聘活动、培训活动、绩效管理活动、薪酬管理活动这四个方面。这四方面的人
力资源管理实践贯穿于企业的整个生产经营活动当中,通过企业内部有效的组合
能为企业带来综合的收益,对企业的发展起了至关重要的作用。
本章小结
本章是论文的开篇,共分为四节内容,是对整篇文章的一个概括。第一节介
绍了本文的选题背景、研究意义并阐明本文的写作原因,统领全局。第二节着重
介绍了本文的主要内容及结构,目的是为了对本文的脉络有个清晰的掌握。第三
节为论文的研究方法及创新之处,这一节在上两节的基础上介绍了本文的种研究
方法并提出了本文的创新之处。第四节为文献综述,在阅读了大量的文献基础上
对以往学者的研究进行了一定的总结,了解了相似研究的发展趋势。

Delaney,J.T.&Huselid,M.A.The impact of human resource management practices on perceptions of organizational
performance [J].Academy of management Journal,1996.

Datta, D.K.,Guthrie,J.P.&Wright,P.M.Human resource management and labor productivity:Does industry
matter?[J].Academy of Management Journal,2005,48(1).

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