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中韩文化比较及其对在华韩资企业人力资源管理的影响分析

 中韩文化比较及其对在华韩资企业人力资源管理的影响分析

 中韩文化比较及差异分析
 从文化维度理论角度看中、韩两国文化
中韩两国文化比较,可以通过荷兰学者霍夫斯坦德(Geert HofStede)在 20 世纪 80 年代
初提出的描述民族文化差异的指标,即民族文化五维度模型,来进行分析。图 4 是中、韩两
国在五个文化维度上的差异指标:
⑴ 集体主义。
个人主义/集体主义维度指人们对待集体和个人的关系,即重视集体还是重视个人。从
上表可以看出,中、韩国都属于集体主义倾向国家,但韩国的集体主义倾向略高于中国。
20
人们焦虑水平高,常常感到不安、压力,往往体现出进取性。
由图 4 可以看到,韩国的不确定性规避远远强于中国。在韩国,为了尽量减少生活的不
确定性,韩国人显得尤为勤奋进取。在韩国企业里,加班是件很常见的事情,员工认真的工
作态度和勤勉的劳动意识成为韩国企业文化的一个重要特征。其次,韩国人喜欢加入到集体
中来规避不确定性。韩国人特别重视人际关系与感情联络,喜欢加入到某一个集体中去。例
如,要进入一个公司,应当首先弄清公司由哪些派系组成,然后再做决定;到某部门或机关
办事,首先要打听有无与自己有特殊关系的人。强调血缘、地缘及学缘,“乡友会”、“同窗
会”、“校友会”十分普遍。同时,韩国企业对不确定性规避还体现在企业的日常经营管理活
动中。韩国企业在开拓新市场、新领域之前,不仅会做大量的调研,还会请专门的咨询机构
对不同城市或区域的法律法规,税收政策等作仔细的咨询,在决策之前的可行性分析调查有
时会长达 1-2 年,甚至更长时间,不愿冒太多风险。
在中国,随着改革开放以及社会经济文化的发展变迁,人们特别是年轻人对于不确定性
规避也发生了变化,更加着眼于现在,而不是将来,不确定性规避强度减弱。在中国企业里,
跳槽成为了非常平常的一件事情。企业的决策,虽然也会对项目进行可行性分析和调查咨询,
但中国企业的不确定规避较韩国弱一些,更加关注项目的收益以及未来发展,愿意冒一定的
风险,决策也很多是领导者个人意愿的体现。
⑸ 长期导向型。
长期导向性/短期导向性表明一个民族对长远利益和短期利益的价值观。具有长期文化
导向的社会,喜欢面向未来,注重对未来的思考,以动态观点对待事物,注重节俭和储备,
做事留有余地。在这一文化维度上,中韩两国都属长期导向,但在长期导向维度得分上,韩
国比中国较低。
总体来说,韩国是个长短结合的长期导向偏向的国家。韩国企业不仅重视股东短期收益,
还重视与客户、环境的协调发展,更注重以社会责在为前提的可持续发展。另外,韩国企业
家既具有长远发展的眼光,又能着眼于中短期的变化,强调短期的适应性。比如韩国企业高
瞻远瞩,在不断的前进中,寻求新的产业和领域,在变化中寻求发展,从而成为世界一流的
企业。还有,企业重视员工的短期培训与长期开发。比如:企业通过自己的培训中心培训的
方式,规定每个员工最少接受系统正规培训的时间。有的企业还出资将有潜质的员工送到国
内外大学攻读硕士、博士学位,培养下一代经理。
在中国,长期导向特征也非常明显。中国企业特别是国有企业,不仅重视社会责任,更
开始强调与社会的和谐发展。在这次汶川大地震中,绝大多数中国企业都积极捐款捐物,那
些负责救灾物资生产和运输的企业和部门,更是很好的承担了企业的社会责任。另外,中国
企业的决策方面,也具有典型的长期导向。不仅重视企业的长期利益,也注重与客户间建立
长久的战略合作伙伴关系。当然,在计划经济向市场经济的转型过程中,人们的思想观念也
发生了一些变化。一些中国民营企业及小企业为追求利润,在经营管理上也出现了不少短期19
儒教社会倾向于家族制度,在韩国也是如此,家族是整个生活的基本单位,以亲族为中
心强化共同体意识,对家族的忠诚心联系到整个团体,所以韩国人不仅具有很强的民族意识,
以振兴韩国为己任,而且将企业也视如一个大家庭,企业与员工一荣俱荣,一损俱损,休戚
相关。韩国人在求职时首选的是本国企业,然后才是外资企业,而且绝大多数在国外求学的
韩国留学生都表示毕业后要回国工作,其比例居亚洲之首。
同时,韩国企业也激励全体员工发扬团结一致的集体主义精神, 特别强调自豪感和团结
协作关系,同心同德地为企业做贡献。韩国企业的社训或经营思想大都体现了这一理念。例
如 LG 集团的“和睦团结、开拓精神、研究开发”,乐天集团的“重视人和的企业,给予更多
权限的企业,以厂为家的企业”等,都是集体主义的体现。
⑵ 权力距离。
权力距离指人们在生产和生活中的等级差别大小,以及人们对比的态度。主要表现为非
管理人员、下属对管理人员、上级决策、指令的态度,如是否敢于表达不同意见,对上司家
长式、独裁型领导方式的认同感等。中韩两国都属于高权力距离国家,相比较而言,中国的
权力距离比韩国还要高一些。
韩国企业多为家族企业,管理上崇尚“家长式管理”,强调家长权威与等级秩序,而且
由于韩国企业的发展历史大都很短,大部分创业者至今仍在主导着企业的经营决策。比如三
星集团的李氏家族、现代集团的郑氏家族、LG 集团的具氏家族等。因此,企业的文化特征
也打上了家族式经营体制的烙印。这使得韩国企业的管理高度集权化,企业领导层享有巨大
的权威,员工的参与程度较低。
但是,由于韩国企业深受韩国民族文化的影响,重视人际关系和群体和谐,所以在高度集
权的管理下,也有很多体现“仁和”的地方。比如:企业注重关心职工困难、福利,特别强
调对员工的培训、教育;各层的领导们非常重视与其下属的人际关系,会不断创造出各种交
往机会增加和下属的交流,如为下属开“生日会”,加班后邀请下属共进晚餐等。这种非正式
沟通在一定程度上也弥补了高度集权所产生的信息交流不畅、员工与管理者之间不和谐关系
等缺陷。
⑶ 男性主义。
男性主义/女性主义表明一个民族在自信、工作、绩效、成就、物质等方面占优势的价
值观。在不同国家之间,男女两性之间的差距是不同的。
韩国文化一直被认为是东亚儒家文化的一部分,具备了儒家文化的诸如‘仁义”、“忠诚”、
“谦让”、“中道”等核心价值观的内容。在企业中表现为,通过内部的团结与和谐,实现共
同的努力;避免极端的对立;重视非物质激励等非强男性主义特征。
⑷ 不确定性规避(强)。
不确定性规避是指人们对所处的社会环境感到有无把握、不确定的或模糊的情景威胁
时,试图以技术的、法律的、宗教的方式来避免不确定局面的发生。不确定性规避强的国家,导向的行为。比如:只喜欢找有相关工作经验的员工;企业的经营方向以及决策也多以短期
利益为主等等。
3.1.2 从文化源流和文化的历史发展轨迹看中、韩两国文化
从文化源流来看,中国与韩国同属于东亚,两国的价值观大体属于同一种体系----东亚
儒学文化圈。两国的人民,以及企业都深受这种儒家传统文化的影响,在文化上具有一些相
似性,比如具有等级观念,重视人与人之间的和谐关系等。但是,由于地缘文化,人种文化,
政治制度和宗教文化等方面的差异,尤其是近代两国截然不同的发展足迹,使得中韩两国的
文化也存在着许多不同的特点。
为了更好的研究中韩两国间的文化差异,下面我们将从文化的历史发展轨迹来对两国文
化进行分析。
⑴ 韩国文化的影响因素
纵观韩国的发展历史,可以看到韩国文化的形成,主要受到以下几个方面的影响:
① 以儒家思想为主导的东方文化圈的影响
众所周知,儒家文化由孔子创立以来,伴随二千五百年的历史进程,不但在中国不断发
展壮大,还迅速超越国界传播到韩国、日本,乃至形成特殊的“东亚儒学文化圈”。在这个
文化圈中,韩国不仅是最忠实地接受、丰富和发展了儒教,将儒家思想整体风貌保存得最为
完好,成为“在东亚儒学文化圈中堪称最忠实于儒学文化的国家。”
29
它不仅历史上曾长期
使用汉字,而且表示阴阳燮理的中国的“太极图”还被作为韩国国旗的图案。而且,现在还
正以最积极的态度试图于今日重新振兴这一文化。
韩国釜山大学教授金日坤曾指出:“儒家文化的最大特征是依赖于家族集体主义的社会
秩序。”
30
韩国文化注重家庭伦理:以家庭为中心,倡导尊敬长者、孝敬父母,晚辈对长辈
要敬爱甚至敬畏;强调社会伦理:对社会的义务感和责任感、对国家民族的热爱和忠诚;提
倡自觉自律、礼仪待人,重视人际关系和群体和谐。这就是重家族、重群体、重社会、重国
家和轻个人的伦理观念,以及忠于国家、尊敬长者、勤劳敬业的道德规范,这种伦理道德成
功地激发了人们的精神力量。三星总裁李健熙的格言“领袖地位从家庭开始”
31
,深刻反映
了儒学对韩国人家庭观念的影响。
随着近代韩国经济的不断发展,以儒家思想为核心的韩国传统社会文化,也逐渐渗透于
韩国企业发展的历史进程中。韩国企业家把儒家文化视为企业经营管理的“资源库”,
32

为在这个宝库中有取之不尽、用之不竭的智慧和力量。许多企业家都把来自这宝库中的优秀
传统文化视为企业经营的信条,他们在学习西方企业管理方法的同时,更努力揉合进自己特
有的文化因素,把西方的管理科学与东方的儒家思想融合在一起。他们在重视有形资源的同
时,更重视无形资源,形成了以人为中心的管理思想,即重视人的创造性劳动,重视民族精
神和大家庭气氛。
儒家文化对韩国企业的经营理念、核心价值观、企业伦理、企业道德等企业文化的最终
形成,产生了深远而重大的影响。
② 来自日本和西方国家的影响
由于历史原因,从 1910 年到 1945 年间韩国曾是日本的殖民地, 韩国近代企业发展的萌
芽期也正是受日本殖民统治的时期。当时日本在韩国实行奴化政策,大力推行日本文化和制
度,日本独特的行业工会制度、年功序列制、终身雇佣制、经营方式,都影响了韩国企业的
经营管理方式和企业文化的最终形成。
1945 年韩国光复后,美国通过大量的经济、军事援助,将自己的文化价值观念逐渐渗
透到韩国社会的各个领域。美国先进的企业文化也深深影响了韩国的企业文化的发展。由于
与美国结盟是韩国的外交基轴,美韩安保体系的存在使美国对韩国军队产生了广泛的影响。
而韩国很多将领曾在美国受训,退役后又多在企业做管理工作,因此很自然的通过军队将美
国的管理制度引进韩国的企业管理之中。如韩国最大的浦项钢铁厂就是退役将军朴泰俊创建
的。军队的这种绝对服从意识,高度责任感的管理方式潜移默化的影响了企业员工的行为方
式与企业的管理方式。同时,西方要求民主法制、重视个人奋斗和自由竞争、崇尚科学、尊
重个性以及追求物质享受等价值观念也竞相涌入,冲撞影响着传统的韩国社会文化。这种影
响也渗透到企业中,使韩国的企业文化表现出崇尚竞争、创新和发挥个人才能的一面。
33
30
刘志东,《论韩国现代化历史进程中传统文化因素》,辽宁大学学报(哲学社科版),2001 年第 29 卷第 3 期
31
http://www. emkt. com. cn/article/68/6880-4.html
32
金日坤,《经济经营中的儒教文化》,《当代韩国》,1995 年第 3 期
33
林静.《论韩国企业文化及其对中国的启示》,青岛大学硕士论文,2005 年24
② 政治和自身社会发展轨迹的影响。
在近代,中韩两国社会发展走上了两条不同的道路。由于鸦片战争后,中国逐渐被沦为
“半封建、半殖民地国家”, 中国人从此得以警醒,“救亡、图存、求富、变强”成为无数
志士仁人的社会责任。中国传统文化也遭遇了前所未有的信任危机。以陈独秀、胡适、李大
钊、鲁迅、钱玄同、刘半农、吴虞为领军人物的“新文化运动”,主张“全盘西化”。革命
先行者孙中山领导“辛亥革命”,推翻满清政府,实行“资本主义民主议会宪政”等等。
1949 年解放后,政府没收了官僚资本主义和民族资本主义的企业,对资本主义工商业
进行了社会主义改造,并有计划地在社会主义经济建设中,逐步发展和形成了大批的工业、
农业、商业、建筑业、外贸、金融等社会主义企业。同时,新中国还开展了一系列的旨在改
造传统文化的文化革命举措,其中影响最大的当数“无产阶级文化大革命”运动。传统的儒
家思想,一时间遭到了很大的抛弃和破坏。这也使得韩国在儒家思想整体风貌的传承和发扬
光大方面,比儒家思想的发源地——中国做的更好,在某些方面也表现出了比中国文化更厚
重的儒学色彩。
③ 西方等先进国家的影响。1978 年以后,中国开始实行“以经济建设为中心,实行改
革开放”的基本国策。从此中国与世界各国的经济文化交流越来越频繁,西方等先进国家的
文化、思想以及经营理念也越来越多的影响着中国和中国的企业。中国出现了的国有企业,
集体企业、民营企业、私营企业、合资企业等多种企业形式并存的局面。在不断进行东西方
文化交流的过程中,中国企业吸收和学习了很多西方国家以及日本的先进管理经营方式和理
念,企业文化也呈现出多元化发展状态,保守与革新并存,体现出共容性的特征。
总体来说:韩国是一个单一民族的国家,在其历史上选择了传统的中央集权制政体,强
有力的保持了作为单一民族文化的坚韧的民族文化主体性和较强的认同性;而中国幅员辽
阔,属于多民族国家,实行了相对松散的中央集权制统治,边远地区相应实行地方分权制的
方式,不仅保留了民族文化的多样性,而且在不断进行东西方文化交流的过程中更加具有共
容性。
3.1.3 从文化特征看中、韩两国文化
⑴ 中、韩两国文化特征中的相似性
中、韩两国同属于东亚,在文化上因受到儒家思想的共同影响,两国都具有忠孝、仁爱、
礼仪、勤俭、吃苦耐劳、拼搏、服从家长专制等特点。具体来讲,主要有以下几点:
① 重家族、重群体、重社会、重国家和轻个人的伦理观念。
② 忠于国家、强调社会伦理、尊敬长者、勤劳敬业的道德规范。
③ 注重通过内部的团结与和谐,实现共同的努力,提倡“以人为本”,注重人际关系。
同时,企业文化作为适应外部环境和社会存在的一种形式,它必然受社会存在所决定,
社会文化也不可避免对企业文化产生影响。中韩两国的企业文化也表现出与西方企业文化不
同的特征:23
③ 韩国自身历史传统及社会发展的影响
韩国自古处于农耕文化中,这对于韩国原有生活模式和民族文化的形成,产生了重要的
影响。农耕文化以农村和部落为单位共同劳作,从而促成了互帮互助的小组,派系等共同体
组织的形成。所以韩国与西方的个人主义理论不同,韩国人的共同体意识很强烈,重视组织
内部的凝聚力。他们不说“我的家”,“我的公司”,而是说“我们的家”,“我们的公司”。同
时,以部落为中心形成的农作自然地形成了部落单位这一个强烈的纽带。因此韩国人对出生
地的意识很强,重视地缘,血缘的思想在企业的成长过程中也起了很大的作用,也导致了企
业在人事政策上录用的偏重现象。
在近代,中韩两国走上了两条截然不同的发展道路。与大多数发展中国家一样同为“混
合经济”的韩国,本质上仍属于资本主义私有制的自由企业制度,不同之处是政府干预的范
围更广和力度更大。从二十世纪六十年代起,政府按照经济开发计划构筑自立经济的根基,
采用了从轻工业到重工业到尖端产业,输出主导型的高度经济成长和稳定中均衡成长,及经
济开发等阶段性的经济开发政策。在这过程中,政府积极扶持企业的发展,在诱导韩国企业
经营战略和经营行为转型的同时,也对人们的思想观念产生了很大的影响,促进了社会中创
新和进取精神的形成。
这三种不同的文化交织融合,逐渐形成了具有韩国特色的民族文化和企业文化,这些文
化促进了韩国企业发展和社会进步的同时,也推动了韩国经济的发展。
(2) 中国文化的影响因素
① 中国传统文化的影响。
中国文化历史源远流长,人们常用“上下五千年”来描绘中国文化历史之悠久。中国的
传统文化是人类文化宝库之一,它是以儒、道、释为中心,以法、墨、农、名、兵、纵横、
阴阳为复线,形成的一个多元的文化体系。它影响着东方,乃至全世界,更对中国企业文化
产生深远的影响。
中国的传统文化重视人与自然的统一,强调人与人之间关系的和谐。在处理个人与社会
的关系中,提倡庄重自制,重视教育感化,追求技能,提倡社会责任感,勤奋工作,很少强
调私利,这就形成了追求群体的和谐和有效率的发展,表现出比个人主义文化的更大的优势。
儒家学说中“礼之用、和为贵”、“治国平天下”的思想,以维护社会稳定和群体和谐为宗旨,
强调个人利益要服从整体利益,自觉把个人融入群体之中,以求保持整体的和谐与稳定。
人本管理是中国企业文化管理的核心。以孔子为代表的儒家思想,把人的因素放在首位,
即“为政在人”。儒家所讲的“仁”的学说,实质上也是人本管理思想,只有认真实践以民
为本的管理思想,才能达到“仁”的境界。孔子认为“因民之所利而利之”,得民心的政令
“使由之”,让人民去做;不得民心的政令“使知之”,向人民做好解释。这种管理思想通过
利人达到利己,进而达到稳定统治的目的。只有充分尊重人才,人才才能为你所用,企业才
能达到提高生产效益和企业效益的目的。25
① 企业经营目标强调社会责任
在经营目标上,东西方企业无疑都是追求利润的最大化,而表现在西方企业经营思想的
核心则注重“企业利润为先,社会效益为次”,这是他们制定一切管理行为规范的重要依据。
东亚的企业家却认为,为了实现企业的长期发展,达到稳定就业和改善员工生活这一目的,
企业必须提高收益。
② 企业内部劳资人事和谐,强调集体主义
在东亚地区,盛行家长制管理方式,香港、台湾、新加坡、韩国等大中型企业都由家族
财团控制。在家族财团中,家长制管理非常典型,企业的董事长、总经理多是一家之主,家
庭成员也位居要职,整个企业被视为一个大家庭。一些管理专家总结,日本把企业家族化,
“四小龙”把家族企业化,这正是东亚兴起之奥秘所在。
东亚的企业在招聘、录用雇员时,都有优先考虑亲缘关系的倾向,这种亲缘关系在企业
管理中,有着十分微妙又很实在的效用。
③ 管理的重心在人,强调人本主义
欧美企业的管理行为重视管理制度、技术标准和技术知识,强调对事、对物管理的标准
化和程序化。而东亚企业行为在重视这些管理内容的同时,认为管理的关键是“人”,强调
人本主义。
④ 服从权威,遵守规范
儒家文化中的“下不犯上”的等级观念,使得东亚的企业中都具有较高的权力距离,强
调下属对上级的服从。
(2)中、韩两国文化特征中的差异性
中、韩两国在文化上也存在着一定的差异。汉城大学的宋丙洛教授曾经指出:“韩国不
仅是世界上最早输入儒家文化的国家,而且在某种意义上讲,它是比儒学的诞生地的中国更
加遵从儒家文化的国家。因而在某些方面也表现出了比中国更厚重的儒学色彩。”和中国文
化相比,韩国文化具有更为强烈的家长权威、等级意识、家族观念以及从属关系和排他意识,
都跟韩国开放的国度形成了鲜明的对比,成为其独特的文化以及企业文化特征。
① 韩国文化及企业文化的特征:
·以家族为中心的经营
在韩国,传统文化的中心特点可以在家族主义里看出。韩国人家族观念特别强,家族被
认为是整个生活的基本单位。韩国企业对传统家族主义思想的归属意识也是一目了然的。在
韩国,每个企业都有一个“核心”---就是老板或者老板的家族,这个“核心”在家族的维
系下,有很强的向心力、凝聚力。比如:三星的李氏家族,LG 的具氏家族等等。
企业的家族制又决定了家族式管理方式。这种以家长中心为大家族制度的韩国传统具有
如下几个特点: ①长子优待相续 ②排他主义 ③年功序列主义 ④家长权威 ⑤下级的服从
心。这种家族制度的特性也使得韩国企业具有以下一些特征:①以董事长或总经理为主的集权型 ②单一方向的交流 ③年资型人事 ④对年长者及上级的服从心 ⑤仁和。
34
·具有竞争精神,崇尚“第一主义”
由于受美国个人主义文化的影响,韩国文化又表现出祟尚竞争和发挥个人才能的一面。
现在,韩国企业在用人方式上,已打破了韩国的历史习惯,雇佣和晋升也越来越多的考虑人
的真实能力。如浦项制钢的创业者朴泰俊支持推行以能力为主的人事原则,在上任第一天就
宣布:“从现在起,我们公司的人事制度将以公平和能力为原则,任何人不能例外”。而鲜京
集团明确提出“以人为主,以能力为主”,鼓励工人竞争。三星,LG 也在对人的评价中,立
足于成果主义。坚持“能力第一主义”、“人才第一主义”、“技术第一主义”。
·开拓创新、重视人才培养
韩国是一个处于经济发展阶段的资本主义国家,其经济体制是健全的市场经济体制,市
场竞争比较激烈,法律体制也相对比较健全。同时韩国经济己经逐步从制造业导向的经济转
变为服务业导向的经济。这些环境就决定了韩国的企业在激烈的市场竞争和健全的法律规范
的约束下,依靠创新赢取企业生存的空间。这些背景使得韩国企业形成开拓创新、重视人才
培养以及顾客导向的企业文化。
② 中国文化及企业文化的特征
·文化具有多元化、共容性的特征,多种企业形式并存
中国幅员辽阔,属于多民族国家,在文化上表现出多元化和共容性的特征。中国的企业
也存在着国有企业,私营企业,外资企业等多种企业形式,这使得中国的企业在经营管理方
式上也有着不同于韩国企业的地方。比如:在国有企业中,企业经营管理会受到国资委等政
府部门的监督和管理;在私营企业中,企业经营管理则类似于韩国的家族式管理;而在外资
企业中,企业经营管理则又会受到投资国文化及经营管理理念的影响,所以在企业文化上也
呈现出多元化的特征。
·中庸之道
中国文化表现出了独特的中庸之道,这是中国传统文化的重要观念。所谓“中”,就是
不偏不倚,把握天下正道;“庸”就是永远不变更,坚持信守的定理。
中庸之道对企业文化的正面影响,体现于其反对过与不及、不走极端、重视和谐、“和
为贵”的人际关系准则等。借助中庸的这些积极面培养诸如“追求合理利润”、“内求团结、
外求发展”、“协作博弈”等等企业经营风格、风险观念乃至竞争观念及策略等以构筑企业文
化,已在实践中被证实了不失为成功之道。
但中庸之道以“中和”为准则、回避斗争、主张维持现状、否定变革等给企业文化带来
了消极的影响。压抑了人的进取精神,往往引发消极保守、因循守旧、不思进取等企业经营
风格。
34
侑根,《韩国企业的特性和课题》,首尔大学出版部,1984 年, 第.3-58 页3.2 中韩文化差异对在华韩资企业人力资源管理的影响
3.2.1 文化差异对管理方式的影响
文化差异孕育着文化的交流﹑冲突与碰撞,以及文化的融合与再生。跨文化管理就是要
将不同的民族特征﹑价值观和文化传统与先进的管理方法有机的融合为一体,并运用于企业
跨国经营管理的各个方面。
管理学家斯洛特和格林伍德在其一项对跨越 46 个国家的跨国公司的研究中发现:英语
国家企业员工自我实现的需求比较强烈,而安全需要则比较低;北欧许多国家的员工对“争
当先进”和工作目标的认同几乎不怎么感兴趣,重视个人激励而不是群体激励;拉丁语系国
家的员工注重的是工作中的安全感和企业福利,对个人成就需要并不怎么重视;日本员工的
自我发展需求比较低,特别强调工作条件和良好和谐的人际关系… 所以,文化差异会对人
力资源管理方式产生很大影响。
⑴ 在员工的选拔方面。
韩国属于长期导向程度的文化,所以选聘主要是基于候选人与公司个性相适应的个性及
其受教育的特点来实施的。在雇佣决策中,潜在雇员的具体技能相对而言并不重要,更重要
35
齐经民,刘恩峰,毛清华,陈彦广,《人力资源管理》,经济科学出版社,2007 年,第 381 页29
的文化中,则主要根据个人表现来确定薪酬。相比较而言,韩国在确定薪酬时更注重资历和
专长一些,而在中国,资历和专长虽然对薪酬有影响,但个人的表现则是影响薪酬水平的一
个重要方面。
在长期导向的国家,对当前薪酬的重视程度次于个人和公司的长期目标,人们更注重工
作保障。在韩国,企业制定的各种福利包中都充分考虑了家庭的因素。比如:子女的幼托、
教育和医疗费用,配偶的医疗费用,员工每年 1-2 次的家庭旅游津贴等。而在中国,人们对
工作保障也非常重视。
⑸ 在绩效考评方面
在高权利程度的社会中,考评指标的设定存在困难,因为主管人员拥有比较高的地位和
比较大的权利,主管如果试图与员工一起制定考评指标则会被看作是没有完成任务;在低权
利化程度的文化中则相反,由主管和下属员工一起制定考评指标及工作任务,考评方式则可
以是 360 度考评。
在不确定性避免程度比较高的社会中,由于员工规避风险的倾向高,他们不愿意承担有
挑战的工作,这也为考评指标的设定带来了困难,通常根据资历专长与忠诚来考评;在不确
定性避免程度比较低的社会中,则主要根据个人表现来设定指标。
在长期导向的文化中,考评体系的核心在于评价和开发符合公司长远利益的“整个人”,
他们在评价工作业绩的同时,评价诚实、忠诚和工作态度;而在短期导向的文化中,则只评
价近期的工作业绩。
韩国企业接受西方先进的管理思想比较早,对于绩效考评的实践也比中国要早些。韩国
企业所采用的考评方法虽有差异,但基本是在西方绩效考评理论基础上加入了韩国的特色,
360 度考评,平衡记分法,关键事件指标都有企业在用。由于韩国企业具有浓重的韩国式集
体主义精神,加之长期导向的文化,以及高权力距离和高不确定性规避的特性,所以韩国企
业绩效考评具有韩国的特点,比如:员工的工作范围与职责没有清晰的界定;对员工个人的
绩效评估中主管及上级领导的意见所占的比重比较高;考核指标中对于人的态度,人的品行
方面指标有不少;由于企业不鼓励员工在正式场合提反对意见,评估时上司基本很少选择与
员工面对面进行;由于强调权威与服从,所以绩效反馈方面也比较弱一些。
而中国企业的绩效考评起步比韩国企业晚,尚不成熟,目前国内企业的绩效考评方法也
不尽相同,而且很多还存在着形式化的特点,在考评结果的运用上面也比较薄弱。同中国企
业相比,韩国企业的绩效评估结果与激励政策联系则更加紧密,程序上也更加成熟化,制度
化。
3.2.2 文化差异对决策方式的影响
在跨国企业,由于文化差异,决策者的决策方式对企业也是有影响的。一般在跨国企业
经营中发生概率最高的就是,多数决策者都往往自觉不自觉地依据自身的价值标准和行为准
则来对来自不同文化背景下的信息做出价值判断,只有在意识到可能的失误,或及时得到反28
的是他们具有的长期导向的文化。因为组织长期承诺的培训和社会化可以弥补最初与工作技
能相关的任何不足之处; 同样,中国企业对候选人的教育背景,以前的工作学习经历非常重
视,并常以此来判断其是否与企业氛围相匹配。
在高不确定性避免程度的国家,对新加入者的选聘主要依据他们适应组织并忠诚于组织
的潜力、资历的深浅、对组织的长期承诺及管理专长等,所以韩国企业很关注应聘者对之前
企业是否忠诚,是否对组织有长期承诺等;而在较低不确定性避免程度的国家,对管理人员
和选聘主要是依据他过去的工作表现及其受教育程度,因此工作经历会被中国企业更为看
重。
⑵ 在员工的培训与职业开发方面
韩国企业的长期导向偏向,使其重视对自身员工的培训与开发,大的公司绝大多数拥有
自己的培训中心,并且规定了每个员工每年至少要接受的培训时间。培训分为新入职人员培
训,员工在职培训,管理人员培训等多种形式。新入职人员培训内容主要以公司文化等方面
为主;员工在职培训内容从 Excle 技巧、Powerpoint 技术提高,到英语/韩语的培训,专业
知识技能的培训都有;而管理人员培训的内容则多偏向于管理知识与技能方面,对于特殊培
养的管理人员,公司往往还会对其进行外部特殊培训。
相比较而言,中国企业在培训体系建设上相对薄弱。虽然,一些大的企业包括国有企业
对企业员工的培训也比较重视,但由于资金以及技术等方面的局限,加上许多追求短期行为
的民营企业的发展,使得中国的企业对员工的培训多停留于公司目前的需要,比如:企业文
化培训,入职培训或者一些简单的业务培训上面。
⑶ 在奖励与激励方面
韩国企业对员工的奖励和激励措施方面有一些差别,这主要取决于公司的规模、经济效
益以及领导层的决定等。但总体来说,还是有共同之处。比如:在物质激励的同时充分使用
精神激励。企业通过评选月度,季度以及年度“优秀员工”,给与其相应特别奖金,或者公
费旅游的机会,或者培训的津贴等形式鼓励员工间进行竞争。在这一点上,中国也同样擅长
将物质激励与精神激励相结合,来对员工进行激励。
⑷ 在薪酬体系设计方面
在高权利化程度的文化中,薪酬体系与公司中的等级观念相一致,最高收入与最低收入
的员工在薪酬水平上差距比较大,以反映员工在公司地位上的差距;在低权利化程度的社会
中,则是比较平等化的薪酬体系,最低收入与最高收入之间差距比较小。中韩两国都属于高
权力距离的国家,所以在薪酬体系上具有一些相似之处。韩国是个非常讲究等级制度的国家,
韩国企业的工资等级差别也很严格,不同的职等对应不同的工资等级,最高收入与最低收入
的员工在薪酬水平上差距比较大;在中国的企业,也存在等级观念,不同的职等同样对应不
同的工资等级,最高收入与最低收入的员工在薪酬水平上差距也比较大。
在高不确定性避免的文化中,企业主要根据资历和专长来确定薪酬;在低不确定性避免30
馈信息的情况下才弥补或者调整决策。这种因文化差异而引起决策失误的一个典型例子,就
是日本迟迟不肯在华投资生产汽车。日本是不确定性规避性高的国家,在这种文化环境下,
使得丰田公司始终认为要等中国投资环境全面改善后再对华进行大规模投资,结果白白错失
了良机。还有,有些企业中则可能由于不同文化背景的人的存在,在决策时各抒己见而产生
冲突,使得决策的模式有所改变。
在韩国企业里,由于韩国文化中的不确定性规避高的特点,管理者在做出决策,特别是
重要决策前,往往会需要很长的时间。不仅会有专门的部门或人员来负责相关的调查,整理
资料,撰写报告给决策者,还会聘请外部咨询顾问或相关公司的人员进行详细的咨询。同时,
由于韩国文化强调下级对上级的服从,所以决策中,下级只有建议权,最终的决策由决策者
决定。一经决定后,下级所有部门及人员都会全力执行,且迅速实施。
而在中国企业,决策前的可行性分析相对比较薄弱,往往更多的是听取外部咨询机构的
意见。决策中,领导个人的意愿也往往对决策起着决定性作用。
3.2.3 文化差异对组织内部沟通﹑协调方式的影响
有关研究表明,跨国企业经营中,约 39%的经济合作由于技术﹑财务或战略出现问题而
搁浅,约 70%的失败是由于文化沟通出现问题。合作双方的文化差异表现在对问题的认识角
度﹑思维方式或判断标准的差异上,需要通过沟通,求同存异才能达成共识。
在不同文化背景中,员工有着不同的沟通方式和偏好。比如:在集体主义文化中,沟通
的形式多以征询、参与的方式进行;在个体文化中,沟通的形式则多以叙说、说服的方式进
行;在高权力距离文化中,沟通的形式表现为单向沟通;在低权力距离中,沟通的形式则表
现为双向沟通。
文化的差异使得沟通中的信息传递媒介也不同。爱德华·霍尔德认为:在高背景文化中,
信息的传递与沟通是通过肢体语言﹑上下文联系﹑场景等进行的。这种过程导向型的沟通,
往往取决于接受者的诠释。而低背景文化中,大多数信息是由清晰的符号如语言﹑文字等表
达的,属于发送导向型的沟通。信息发送者有义务使接受者正确的理解信息。比如说:东方
人比较谨慎,害羞,等级观念较强,属于过程导向型沟通;而西方人特别是美国人则往往属
于发送导向型的沟通。
韩中两国都属于高背景文化,在语言沟通中比较婉转,喜欢含蓄深沉,擅长联想思维,
通常不太将“工作”和“个人”分开来看;而且特别重视人际关系和下级对上级的服从,沟
通形式多表现为单向沟通。但在企业组织内部的沟通与协调方面,中韩两国还是有一些差异
的。比如:很多韩国公司雇员一般不喜欢在正式场合上表达自己的观点,尤其是反对意见,
因为在公开场合提出不同的看法可能会使其同事或领导感到尴尬甚至滋生反感情绪,所以韩
国员工更喜欢在非正式场合互相交流,包括单独与领导在非正式场合交流。相比较于与同事
间的横向沟通,韩国人更注重与领导间的纵向沟通。而在中国,无论正式与非正式场合下,
员工主动与领导的交流都不多,同事间的交流则相对较多一些。

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