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我国中小商业银行高管薪酬影响因素的实证分析

摘要:32家中国区域性中小商业银行的样本数据表明,股权结构集中度、外部大股东持股比例和董事会独立性对银行高管薪酬产生了显著的影响,而董事会与监事会规模、银行绩效与成长性都没有对高管薪酬产生影响。

  关键词:高管薪酬;公司治理;实证分析
    
  一、引言
  
  高管薪酬既被视为解决委托代理问题、最大化股东价值的有效激励机制,又被认为是公司长期战略的重要组成部分。自Jensen and Meckling(1976)开创性地提出高管薪酬与公司绩效“激励相容”的观点以来,这方面的研究一直受到经济金融界的广泛关注,相关理论和实证观点的争论也非常激烈,至今仍然没有形成非常一致的看法,其中还有一些基本的问题尚没有完全解决,本文所讨论的高管薪酬的决定因素就是其中最为基本、争论也最为激烈的问题之一。基于上述考虑,本文选择中国32家地方性中小商业银行样本数据,试图提供一个典型的转轨经济条件下中小商业银行高管薪酬水平决定因素的经验性证据,从而为上述问题的解答提供一个小样本的实证方面的佐证。本文的结构安排如下,第二部分对影响高管薪酬水平的相关文献进行梳理并在此基础上建立随后实证检验的假设,之后是一个研究涉及主要问题的简要说明;第四部分是对样本数据的统计和计量分析,最后是全文的主要结论。
  
  二、因素分析和假设确立
  
  (一)股权结构
  有研究认为,股权结构不仅是影响公司绩效,而且也是影响公司高管薪酬的重要因素。在所有权与控制权分离为基本特征的现代公司,董事会是代表股东利益的决策机构,但是对董事会功能实施的实际效果则有较多质疑,例如Mace(1971)就认为,公司董事会往往会按照高管层的意愿去行事,从而对董事会的职能定位和股东价值最大化原则构成最大的挑战。Finkelstein and Hambrick(1989)进一步认为,上述情形在董事会成员持有较大比例股份和公司外部董事主要有外部主要股东构成等情况下会有较大改观,上述两种情况都会诱使董事会去控制高管人员薪酬水平。按照以上研究,股权的集中程度以及外部股东持股比例是影响高管薪酬的重要因素。此外从研究样本的实际考虑,国有股东控制的银行和非国有股东控制的银行在薪酬标准制定方面存在较大差异,所以我们引进了第一大股东性质的虚拟变量。在具体指标的选择上,按照惯例,我们采用第一大股东持股比例反映股权集中度,用第二到第五大股东持股比例反映外部大股东持股比例。因此我们有以下的假设:
  假设1:第一大股东持股比例和第二到第五大股东持股比例与高管薪酬水平成反比
  
  (二)董事会
  董事会的控制可以降低高管层增加自我薪酬的可能性,当公司高管层和董事会的关系过于密切时,董事会的职能和效果会受到高管层所施加的影响,并有可能导致董事会不能从股东价值最大化的原则出发去制定高管薪酬(Boyd,1994;Core et al,1999)。Core et al.(1999)的研究更是进一步表明,当总经理兼任董事长的时候,其薪酬标准往往更高。在商业银行董事会方面,Adams and Mehran(2003)通过对美国35家银行控股公司在1986—1996年的数据与制造类公司的对比发现,银行控股公司董事会规模较大、外部董事比率较高、银行控股公司董事会委员会更多,按百分比计算,CEO股票选择权和薪水的比例,银行控股公司相对较小、CEO直接持股的比例要更小。一般而言,受行业特征的影响,商业银行董事的独立性更加难以得到保障,上述研究所强调的外部董事对高管薪酬影响的结论可能对商业银行更加适用。由此我们假设:
  假设2:高管薪酬与董事会规模和董事会独立性正相关
  
  (三)监事会
  监事会作为重要的公司治理机制之一,在监督高管人员方面往往被给予较高的期望。但是又受到具体制度安排、监督机构重叠等因素的影响,监事会功能发挥的实际效果也因此受到较多的质疑,相关的实证研究也大多得出了监事会与公司绩效无关的经验性结论。我们采用监事会规模指标作为监事会功能反映的指标,并且假设:
  假设3:高管薪酬与监事会规模无关
  
  (四)银行规模
  有大量的文献涉及公司规模与高管薪酬的相关性问题,并得出了高管薪酬与公司规模正相关的结论。Simon(1957)认为大公司的层级结构较多,管理的复杂性和难度较大,因此高管人员的薪酬较高;也有研究认为大公司高管掌握和监控着更多的资源,他们的决策的重要性要比小公司高管要重要得多,也因此应该获得更高的薪酬。据此我们假设:
  假设4:高管薪酬与银行规模正相关
  
  (五)银行的成长性
  Smith and Watts(1992)的研究认为,成长性较好的公司,其高管人员的可观察性较差,因此,比较倾向于使用股权激励计划并因此导致高管人员的薪酬水平相对较高。Gaver and Gaver(1993)以单个公司为研究对象,得出了与Smith and Watts(1992)相类似的研究结论。
  Smith and Watts(1992)的研究表明,与成长性好的公司不同,受管制比较明显的行业例如电力、保险、银行等,高管人员的薪酬较低,而且不大采用股权激励等中长期激励计划。由此我们认为商业银行高管薪酬受其所在银行成长性的影响不会太明显,所以我们假设:
  假设5:高管薪酬与银行成长性无关
  
  (六)银行绩效
  代理理论认为在解决委托代理问题时,以公司绩效为基础制定高管人员的薪酬激励计划较有利于代理成本的降低。由于资料数据可获得程度的限制,高管人员的努力程度、代理问题等等很难获得第一手数据,而公司财务资料却比较容易获得,所以以公司绩效指标为基础制定高管人员薪酬激励计划比较科学和可行。Pi and Timme(1993)对美国商业银行治理结构与银行价值的问题进行了研究,发现银行的成本效益和资产回报率与CEO的持股比例相关。由此我们有以下的假设:
  假设6:高管薪酬水平与银行绩效正相关
  
  三、数据来源和变量定义
  
  (一)研究样本与数据来源
  本文实证部分运用的数据,来源于通过中国人民银行济南分行对山东省内的城市商业银行和农村合作银行的调查问卷,收回的有效问卷各14份;同时我们还通过选取《金融时报》网站披露银行年报的有效数据,选取了4家地域性商业银行加入研究样本,从而使本文的商业银行样本总数达到32家。
  
  (二)变量定义
  为了量化考察高管激励,我们选择商业银行前三位高管薪酬作被解释变量,选取了包括股权结构、董事会、监事会和控制变量在内的10个指标。第一大股东性质、第一大股东持股比例和外部大股东持股比例,作为经典的股权结构变量已纳入我们的研究范围;董事会方面,选取了衡量董事会规模和董事会独立性的两个变量,分别用董事人数和独立董事比例予以刻画;监事会规模作为衡量银行监督能力的指标也纳人了研究范围。控制变量方面,本文主要选取了商业银行规模、成长性、地域性和银行绩效四个指标。变量的详细定义参见变量定义表。
  
  

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