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论析内蒙古传统服务业薪酬管理现状与对策

[论文关键词]传统服务业;薪酬管理理念;内在激励;问题与对策
  [论文摘要]当今世界,先进的薪酬管理理念和原则是,以人为本,注重员工参与和潜能开发的开发型薪酬管理。然而,内蒙古传统服务业的薪酬管理却十分落后,表现为观念陈旧、管理水平低下、体系设计不健全、操作不规范、发放不透明等。对此,要更新观念、完善制度、公开支付薪酬,以促进传统服务业的发展。

  一、当代薪酬管理理念的转变与原则的发展
    薪酬管理是企业管理的重要组成部分,薪酬分配是企业发展的内在动力和主要激励机制。近十几年来,西方发达国家的薪酬理念出现了重大变化,薪酬管理也相应地产生了一系列新的特点。薪酬理念包括对薪酬内涵的界定以及薪酬管理指导思想的确定等内容,它是决定薪酬战略、确定薪酬分配原则、设计薪酬制度、实施薪酬管理的理论基础和出发点。
    在传统的西方经济学中,工资是指劳动力要素投人的报酬,并以劳动力市场的价格来衡量。对工资内涵的界定,都是以物质资本支配雇佣劳动并独享劳动的剩余收益为前提。与此相应,薪酬的内涵被限制在相对狭小的消费资料范围内,因此,早期的人事和工资管理的指导思想主要就是强调劳动力成本控制和对劳动力的管理。
    随着人类的进步和科技革命与现代生产方式的发展,劳动者的素质、积极性和创新能力日益成为经济发展和增加利润的决定性因素。重新界定薪酬的内涵,突破传统工资理论的底线,赋予现代薪酬以新的内涵,实现薪酬管理指导思想的转变成为历史的必然,主要表现在以下几个方面:
    1.承认劳动要素具有资本属性和剩余索取权,使薪酬突破了传统意义上工资内涵的界限。舒尔茨人力资本理论的提出,为劳动要素资本化提供了理论依据,赋予劳动要素人力资本的属性。现代薪酬理论认为人力资本与物质资本具有相同的权益,承认劳动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利,从而突破了工资被局限于必要劳动范围的界限,由此把工资视为企业成本的传统观念也被薪酬是企业投资的新观念所逐步取代。与此相应,薪酬管理的指导思想中员工与物质资本所有者具有平等的地位,薪酬分配中突出平等对待每一个员工的公平原则。公平性作为薪酬激励功能的基础和提高绩效的重要机制,历来都是薪酬管理中重点强调的一个宗旨和原则。但现代薪酬管理的公平已不再局限于企业内部的同工同酬,更为重要的,是把承认员工的剩余索取权作为薪酬分配公平性的重要内容,员工不仅要取得补偿劳动力再生产性质的工资,而且要与物质资本所有者共同参与企业利润的二次分配。
    2.承认雇员是实现团队竞争能力不可或缺的组成部分,是公司成功的关键资源。20世纪90年代,西方产生了利权人经济思想,在尊重股权人利益的前提下,认为利权人(参与公司运行的各种人员如经营者、一般员工等)应成为公司风险和利益的共同承担者,强调员工与企业之间应形成合作伙伴关系。这在一定程度上改变了传统资本主义企业中资本与雇佣劳动的关系,最终导致了人力资源概念的形成,促进了企业与员工利益共享的薪酬制度的建立。与此相应,当代薪酬管理非常重视员工参与薪酬管理,把员工视为管理的主体,认为薪酬的决策方式与决策结果同等重要。在薪酬决策和薪酬方案设计中充分听取和采纳员工的意见和建议,提高薪酬分配的透明度。有些国家还以立法形式,规定员工(工会)代表参与薪酬决策的合法地位和权益。员工参与薪酬管理不仅是薪酬管理程序的改变,更重要的是体现了民主管理的人本主义要求,不仅有助于集思广益提高决策的正确性,更重要的是能使员工了解组织薪酬方案的依据及其合理性,从而以一种积极和理解的态度去接受能体现出员工价值的薪酬。
    3.从战略的角度重新定义薪酬,全面薪酬的概念得到确立。全面薪酬是一个集合概念,不仅有工资、奖金等现金薪酬形式,还有种类繁多的福利和服务等非现金薪酬形式,既包括属于利润分配的股权、红利等资本性收人所组成的外在薪酬,也包含由非物质形态的企业文化氛围、对工作的满意度和成就感等心理收人、个人晋升和培训及发展机会等员工精神收益所组成的内在薪酬。全面薪酬概念强化了资本性收人在薪酬分配中的地位,更强调精神收益在现代薪酬框架中的独特作用。薪酬内涵的这种延伸,不再简单地把薪酬看作是对员工贡献的回报,而是把薪酬纳人企业战略和企业文化的体系中,使之成为实现员工自我发展和自我完善、实现企业战略目标和企业价值观的重要杠杆,成为强化员工责任感、引导员工行为导向与企业战略相一致,支持企业工作流程的有效管理机制,成为传递组织和雇主意愿的信号和体现员工自身价值的标志。与此相应,当代薪酬管理更注重人的全面发展的人本原则。该原则要求不仅要根据员工的业绩使员工获得应有的薪酬,保证员工劳动力所有权和人力资本所有权在经济上得以实现,而且要使员工的精神满足和自我价值在工作和薪酬中得到充分体现,这是激发员工创新精神的重要动力。这样一来,企业的薪酬管理也就从单纯的管理职能转变为一种竞争资源。
    当代薪酬理念的变化与薪酬管理原则的发展蕴涵着一个客观事实:员工是现代企业生产经营取得成功的关键,企业利润最大化目标的实现今天在更大程度上取决于对人的管理而非对物的管理。随着现代管理科学的发展,传统的那种把员工视为“经济人”,以等价交换为核心的工资管理,被以人为本、注重员工参与和潜能开发的薪酬管理所取代,具有人性化特征和调动人的积极性、开发和提高人的素质等功能的开发型薪酬管理成为企业战略和人力资源管理的核心组成部分。
  二、内蒙古传统服务业薪酬管理现状与问题
    第三产业,广义讲就是服务业,包括以餐饮、商业和居民生活服务等为主的传统服务业和以电信、金融及知识技术服务等为主的现代服务业。传统服务业是以提供服务这种无形的商品为主的经济部门,大多具有与顾客直接接触、生产过程与消费过程不可分离的特点,即第三产业的工作更趋于个人化,即个性化服务。这种特点在今天追求精神享受的社会环境下,对其从业人员提出了较高的要求,这就是说,有知识和技能的员工在企业发展中有着至关重要的作用。而我国传统服务业自改革开放以来大量个体化和私营化,由于法律法规不健全、管理不规范等方面的原因,人员流动性非常大。如此的行业特点,决定了传统服务业企业人力资源管理特别是薪酬管理更应注重人的积极性的调动,更应注重员工与企业合作伙伴关系的建设。然而,我国是一个发展中国家,整体而言,社会经济文化发展相对落后,人的素质远没有达到西方发达国家进人知识经济时代人们的素质水准和追求的水平,而对人的管理水平也较为落后,更不用说内蒙古这个边疆少数民族地区。虽然,“十五”期间随着大力推进“三化”进程和加快第三产业发展政策措施的相继出台,内蒙古第三产业取得了长足发展,然而,占内蒙古第三产业增加值1/3的传统服务业(2004年底为31. 8%)的内部管理特别是薪酬管理却远不能适应当代经济发展的要求。

  为了解内蒙古第三产业主要是传统服务业薪酬管理的现状,我们于 2005年5月集中进行了一次呼和浩特市区有关企业的调查研究,共计发放调查表583份,收回有效问卷551份,涉及呼和浩特市大中型餐饮服务业和商业企业一百多家。虽然调查规模较小,但“窥一斑,可见全貌”。从问卷调查结果统计可以看出,内蒙古传统服务业薪酬管理的现状不容乐观,主要存在以下几个方面的问题:
    1.在观念上,企业投资者目光短浅,远远跟不上形势发展的需要。我国当前劳动力特别是廉价劳动力大量过剩的现实,使得业主在市场中处于优势地位,使他们形成了“如果我不给你这份工作,你就得失业”的观点,根本没有将员工看作合作伙伴,更不用说人力资本;至于薪酬在他们眼里即工资,仅仅是企业各项成本中的一项,要尽力压缩。调查显示,老板有过诸如“不好好干就给我滚蛋,中国有的是人”之类呵斥的竟高达A6%;统计结果还显示,行业中年龄在18-25岁的员工占到总员工数的75%,从事本工作5年以下的员工占到72%,员工流动性非常大。这也表明企业并没有真正将员工看作企业发展的一个重要方面,并未将留住员工、提升员工素质与提高企业绩效联系起来,并未将人力资源作为企业做大做强的一项必不可少的资源。

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