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也谈激励机制

在“人的管理”问题中,很少有比激励更令经理们感到兴趣的。激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

  授权激励的现实基础

  1929年,美国哈佛大学的心理学教授梅奥率领研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著名的霍桑工厂实验。通过一系列的调查实验,梅奥等人总结出这样的观点:员工的心理因素和社会因素对生产有很大的影响,而物质环境、奖金对工人的生产效率影响有限。

  于是,行行色色的激励理论相继登场,“物质人”到“主权人”,X理论到超Y理论,马斯洛的5大需求层次,赫兹伯格的激励-保健理论,近代的ERG理论,麦克莱兰德的需求理论…… 

  时至今日,由于人们的物质和精神生活都极大丰富,人们已不单单追求金钱,他们还要求得到社会的认同、尊重,实现自我价值。美国有一本小说描写了一个家族的奋斗史:第一代人因为贫穷而追求财富,成为当地的首富;第二代人生来富有,追求地位,成为社会名流;第三代人名利皆有,转而追求高尚的精神生活。这三个发展阶段不但是几代人的追求,它同样是个人成长理想的上升阶梯。“仓廪实,而知礼节”说的是同样的道理。

  今天个体的需求多样化、复杂化,只有对症下药,才能事半而功倍。前面已经列举了各式各样的激励理论,但其核心在于:所有人都需要尊严,既要自尊,也要他人的尊重。可是,对于大多数人来说,这一需求并没有得到完全的满足。因此,任何使人们自我感觉良好的东西都能激励他们。

  所以,授权的激励价值在于为下级表现自己提供机会,使下级有机会自我感觉良好。

  授权的原则

  激励机制中的授权是有原则的,具体来讲,应分为:

  1.评价风险

  老板和经理在授权以前应充分评估风险、损失。可是有的领导拿授权作为推卸责任的“挡箭牌”,错误地认为授权之后,事务由下属全权负责,他可以高枕无忧。他们忘记了“士卒犯罪,过及主帅”,忘记了自己还有领导责任,下属完不成任务,上级也要承担“用人不当”的责任。

  所以,可以先授予下属一些风险小的权力,随后逐渐加大风险和权力范围,直至下属能完全独挡一面为止。

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