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管理者自我效能研究

    摘要:随着环境的变化,管理者的自我效能对于组织来说变得越来越重要。然而,目前我国对自我效能的理论研究还主要停留在教育领域和纯心理学领域上,自我效能在管理领域上运用的研究还不多,特别是关于管理者管理领域自我效能和一般效能研究更是十分缺乏。鉴于这种情况,文章在理论回顾的基础上,设计了自己独特的管理领域自我效能量表;并以实证的方法研究了管理领域自我效能、一般领域自我效能之间及其与管理者绩效的关系。

  关键词:自我效能;管理领域自我效能;一般自我效能
  
  管理者自我效能指管理者对自己能否利用所拥用的能力或技能去完成管理任务的自信程度评介(陆昌勤,方俐洛,凌文辁,2001)。作为组织管理活动主导者的管理者,管理者自我效能不仅对管理者本身的绩效有很大影响,甚至对整个组织的绩效都会产生难以估量的作用。随着组织内外环境的变化不断加快,客观上管理者必须承受比以往更大的压力,心理也经历着比以往更多的挫折、挑战。然而,目前我国有关管理者自我效能的研究却还很少,尤其是实证研究。
  
  一、 文献回顾与理论假设
  
  1. 特定领域自我效能与绩效。管理者自我效能概念衍生于自我效能。自我效能理论是社会学习理论体系的重要组成部分。班杜拉(1977)和亚当斯特别强调在分析效能感时必须精确地测量行为,并且这种测量必须基于研究的特定领域。自我效能随情境、任务的变化而变化。班杜拉等认为,在任何时候讨论自我效能,都应该是指与特定领域相联系的自我效能,如管理领域自我效能。
  对于特定领域自我效能与绩效的关系,很多学者都进行了研究。一些实证支持特定领域自我效能是工作绩效的可靠预测指标。在管理领域自我效能与绩效关系方面的研究有:班杜拉、Wood、Cervone等人利用相似的计算机模拟程序研究的结果表明,管理者管理自我效能与管理者绩效呈高度的正相关,相关都大于0.7,最高达到0.85(陆昌勤,方俐洛,凌文辁,2001)。Robertson. I. T & Sa & Kc用现场研究的方式证明了管理者管理领域自我效能感是影响其管理工作绩效的重要变量,两者相关系数为0.38。陆昌勤等人(2004)对管理者的自我效能研究也显示,管理领域自我效能对管理者的工作满意度、工作卷入度、管理效果、管理创新的影响效果都非常显著。
  基于前人已有理论和实证研究的结果,我们对管理者管理领域自我效能与工作绩效提出如下假设:
  假设1:管理者的管理领域自我效能影响管理者的绩效,且两者呈正相关关系。
  2. 一般自我效能与绩效。虽然,班杜拉等人认为,并不存在一般的自我效能(Gist,1987)。但一些学者还是提出了一般自我效能的概念,即个体应对广泛的任务要求或新情境的一般能力信心,并制定出一般自我效能量表。
  一般自我效能感与绩效的关系较为复杂。Gist认为,具有高概括化自我效能的个体更可能在不同的情境中成功。Judge和Bono(2001)的元分析研究表明,一般自我效能直接影响个体工作态度和工作绩效。陆昌勤等人(2004)对管理者的自我效能研究也显示,一般自我效能对管理者的工作满意度、工作卷入度、管理效果、管理创新产生影响,但影响效果显著低于管理领域自我效能。但班杜拉等人却认为,所谓“一般自我效能”与特定领域自我效能相比,对个体在特定任务领域中绩效的预测性差,甚至没有预测性。两者一同作为工作绩效的预测变量时,如果去掉具体自我效能这个变量,一般自我效能就失去了预测作用(陆昌勤,凌文辁,方俐洛,2004)。还有一些学者研究结果表明,测到的所谓一般自我效能实际上正是一个人的自尊水平,而且对绩效的预测力并不显著。
  不同学者在一般自我效能是否存在及其与绩效的关系上存在着不同甚至对立的观点,在本文中,我们采用一般自我效能存在的观点,对管理者一般自我效能与工作绩效的关系进行如下假设:
  假设2:管理者的一般自我效能影响管理者的绩效,两者呈正相关关系,但程度弱于管理者的管理领域自我效能。
  3. 一般自我效能、管理领域自我效能与绩效。对于一般自我效能与特定领域自我效能之间的关系,也有学者进行了研究。班杜拉,Adams和Beyer经过实验研究发现,当个体成功地处理了对大蟒蛇的恐惧后,能提升其他在类似问题上的自我效能。这就说明了特定领域自我效能(对大蟒蛇处理领域的自我效能)的提高提升了个体的一般自我效能。Gist(1989)指出,一般自我效能以特定领域自我效能为基础,通过在不同领域中的成就行为而得到;具有高一般自我效能的个体更可能在不同的情境中成功。
  一般自我效能、特定领域自我效能与绩效三者之间关系的研究目前还少。Chen等人认为,一般自我效能主要是通过影响特定领域自我效能感而对工作绩效产生间接影响。陆昌勤等人(2004)在对管理者的研究中发现,在这三者之间存在着一个部分中介模型即一般自我效能对管理者工作态度和工作绩效产生直接影响,同时又通过管理领域自我效能这个中介变量产生间接的影响。
  综合上述的研究,我们对管理者一般自我效能、管理领域自我效能与管理者绩效三者之间关系提出了如下假设:
  假设3:管理者的一般自我效能与管理者的管理领域自我效能显著正相关。
  假设4:管理者的一般自我效能通过管理领域自我效能对管理者绩效产生影响。
  
  二、 概念的测量
  
  1. 管理领域自我效能的测量。管理领域自我效能的测量在学术界目前尚未达成共识。班杜拉指出,要测量特定领域的自我效能,首先要确定所研究的具体任务领域;其次要确定具体研究任务领域所包括的系列活动。这些活动必须能够涵盖所研究任务领域的所有方面,具有一定的难度。这就是特定领域自我效能测量的领域特殊性和领域完整性原则。沿着这一思想,管理领域自我效能测量的思路就是识别管理包括的所有系列活动,然后把它们描述成一系列的特定活动或任务,最后要求样本评估自己诉诸最大努力时能完成这些活动的可能性的程度。其中,最大的问题在于如何保证所确定的系列管理活动具有完整性,能够代表整个管理活动领域。
  为了保证所有管理者全部管理活动的完备性,笔者认为管理包含的所有系列活动要落实到管理职能上。管理职能指管理作为一个工作过程,管理者在其中要开展的一系列活动。经过诸多管理学者的总结和精简,目前管理学界逐步形成了四项管理基本职能的共识:计划、组织、领导和控制。本文把对管理领域自我效能的测量分为这四类系列活动。
  在把这四类管理活动进一步描述成一系列的特定活动或任务时,笔者与一些管理者、人力资源专家进行了反复讨论。对很多测题进行了取舍,删除一些明显不适合的测题后,本文保留了最清晰、最便于测量管理者管理领域自我效能的测题61道。其中计划维度的测题16道;组织维度的测题15道;领导维度的测题15道;控制维度的测题15道。为了慎重起见,通过预测的项目分析,本文再次剔除了三道未达到显著水准、鉴别力较弱的题项,将管理领域自我效能测量题项调整为58道,计划维度相应减少了两道测题,领导维度14减少了一道测题,其余两大维度测题数量不变。
  最后,在管理领域自我效能强弱的度量上,为了便于操作,本测量问卷采用五点李克特量表的形式,根据样本在一个测题中表现的自信水平来评估样本对完成某一具体任务的自我效能强度水平。在代表“从不”、“偶尔”、“有时”、“经常”、“总是”的1~5中,样本选择最接近或适合自己行为或心理的值。
 2. 一般自我效能的测量。一般自我效能的测量相对于特定领域自我效能的测量较为成熟,大都是在Schwarzer的一般自我效能量表的基础上进行调整而来的。在本次管理者一般自我效能的测量中,笔者采用了华东师范大学心理系开发的管理者一般自我效能量表的成熟问卷,共有测题10道,采用五点李克特量表的形式进行度量。测题全部通过项目分析,t值均达到显著,表明一般自我效能量表测题都具有鉴别度。
  3. 管理者绩效的测量。对于管理者绩效的测量,笔者采取的办法是要求被调查者参照自己最近的绩效考核得分,描述自己在相关方面的绩效水平。与管理者管理领域自我效能测题的测量相对应,绩效的测题也从计划、组织、领导和控制四个方面进行设计,共采用了7道题目,运用五点李克特量表的形式,从很差、较差、中等、较好、很好进行刻画。测题全部通过项目分析,t值均达到显著,表明管理者绩效量表测题具有鉴别度。
  
  三、 问卷调查过程
  
  本次调查通过南京大学MBA班、EMBA班和多家企业等渠道进行。共发放问卷380份,实际回收问卷242份,回收率为63.68%。在所有回收的问卷中,扣除其中严重回答不完整问卷9份,有效问卷率为61.31%。
  在本次问卷调查中,从年龄来看,样本的年龄跨度从24岁到55岁。26岁~30岁、31岁~35岁、36岁~40岁三个组的人数最多,而两头人数较少,呈正态分布。从工作经验来看,样本的工作经验为1年到37年。其中,工作经验在6岁~10年、11岁~15年、16岁~20年三组的样本最多,三组样本占样本整体的74.68%。从样本所在企业的性质来看,样本主要来源于国有企业,占整体的89%。样本具有代表性。

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