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对应用型科研院所技术创新管理的问题研究

关于技术创新的定义目前学术界仍有很多争议,本文给出的定义是:技术创新是指由技术新设想开始的,涉及研究、开发、设计、生产、应用等多环节的技术经济过程,它所形成的技术要有转化为现实生产力的价值。本文以应用型科研院所为主要研究背景展开论述的。

  
  一、 应用型科研院所在技术创新管理中存在的问题
  
  1. 创新意识的淡薄。改革开放前很长一段时间,我国主要实行计划科技体制,科研院所作为国家科研单位,承担的项目多数来自国家计划,自身缺乏长期投资和市场经营意识。这就使得科研院所在科研工作上更偏重上项目、报成果,科研人员更看重开鉴定会、写论文等形式化工作,很少关心科研成果转化效益。目前,我国已向市场经济体制转轨,但计划经济体制下的吃“皇粮”现象仍旧存在,长久形成的“优越感”在科研人员头脑中留下的隐患,致使创新意识淡薄。忽视成果实际的经济效益和社会效益,后果只能是将科研成果“束之高阁”。
  
  2. 创新人才的失衡。过去,研究所的领导,大多是由科研水平较高的人来出任的,科学家和学科带头人虽然能领导好一个所的科研工作,但不一定能领导好技术开发和产业化工作。由不谙此道的科学家来领导产业化工作,其结果可能是既未做好领导工作,还会给科学家本人的研究工作造成损失。我国某些科研院所由于专业性较强,更偏爱于技术人才,忽视其它人才。
  
  3. 投入多,风险大。一方面,技术创新特点之一是投入高,资金在整个技术创新过程中显得尤为重要,如果缺乏资金投入保障,则难以进行技术创新。另一方面,技术创新涉及新技术的研究、开发、设计、生产、销售等环节,是个周期性的技术经济过程,管理相对复杂,科研院所要承担较大风险。投入多、风险大两大创新特点使许多科研院所“望而却步”。
  
  4. 其他原因。
  (1)知识产权保护意识不强。知识产权保护近些年备受关注,技术创新同样离不开知识产权的保护。有的科研院所对技术的保护意识不强,导致最后因未进行专利申请失去法律保护。由于未申请专利丧失市场的情况在我国屡见不鲜。当然,未及时申请专利还可能是由于申请费用不足等原因造成的。
  (2)垄断。垄断同样阻止创新。我国有些科研院所研发的产品在国内垄断性较强,不需考虑创新就可以将生产出的产品出售出去,但这并不说明生产的产品技术就是先进的。因为本来应该创新改进的技术,由于垄断因素的存在阻碍了创新。
  
  二、 提高科研院所技术创新管理能力的建议
  
  1. 创新内部环境。技术创新的环境和氛围包含两方面的内容:一是外部环境,即政府的政策导向;二是内部环境,即科研院所自身的创新环境。本文主要探讨的是后者,即创新的内部环境问题。
  (1)领导的重视程度。作为科研院所的领导,如果十分关心技术创新,把创新工作作为重中之重的问题提到日程上来,在领导会议上讨论,那么科研人员必定也会重视起来,这样整个科研院所才能形成创新的氛围。
  (2)企业文化。企业文化已被广泛认可,良好的企业文化是促进创新实现的环境之一。广义企业文化的观点认为:企业文化是企业在生产和发展过程中形成的物质文化和精神文化的总和;而狭义的企业文化概念只包括企业的思想、意识、观念以及与之相适应的行为模式。有位学者这样说过“企业的文化是不是崇尚技术,也是考察一个企业是不是适合于技术创新的一个标准”。企业文化是一种看不见、摸不着的东西,但是如果能制定一个良好的有利于创新的企业文化,并使其深入到员工的心中,让他们意识到创新的重要性,那么效果是不可估量的。
  
  2. 各类人才是技术创新的主体。
  (1)人才的组建结构合理化。科研团队中人才结构的合理性问题已成为热门话题。本文认为人才结构的合理化主要包括两个方面的内容:一是人才的知识结构合理化;二是人才的学缘结构合理化。
  人才的知识结构合理化是指在创新团队这样一个特殊群体中,构成的人员知识与技能应相辅相成。一般来说,创新团队应具备这样几种人才:创导人才,即可以提出新的、有创造性的构思与设想,从而引导整个创新活动的方针与走向的人;组织人才,即协调管理创新团队成员的分工与协作,具有管理知识经验,德才兼备的人;经济人才,即具备一定的经济头脑,熟悉创新项目的市场前景,创新活动的成本效益等经济问题,可以及时提供良好的建议与指导;技术人才,即可以将创新思路转化为现实技术可能的人,这类人要求具有较高的技术知识水平与能力。
  人才的学缘结构合理化是指具有不同知识技能的人应来自不同的学习或工作环境,避免“近亲繁殖”现象的出现。人才学缘结构的合理化、多样化,要求科研院所在招聘过程中,不要局限在某些专业类院校,要改变以往的“人才”观念,广泛吸纳各类贤人智士。
  (2)人才的激励。科研院所中人才的素质较高,人才的高素质势必导致人才择业范围扩大,科研院所中由于人才流失所带来的风险要比其他企业高,人才流失对科研院所影响可能是致命的。科研院所应改变以往的用人态度,将人看成一种重要资源,不仅要使用人,更要激励人、培养人,也就是说要实行人力资源管理模式。对人的管理除了用规章制度约束之外,还应制定详细的激励制度,并保证其长期执行下去。激励要公平,力度要合理,要使员工看到努力的希望。
  此外,培训也可以被看成是一种激励形式。科技发展使得知识更新速度越来越快,科研人员渴望获得更多知识丰富自己,提高自己,更好地实现自我价值,科研院所应为其员工提供更多、更好的培训机会。技术创新是一个从知识技能的积累到创造的应用过程,创新就离不开人才的培养和更新。适当的培训是科研院所吸引员工、留住员工的有效办法。
 

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