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家族式管理模式有其优点,表现在:一是 企业 的员工多实行终身雇佣制,员工稳定且很少流动,因而人力资源开发投资少,员工培训成本低,且能确保员工的整体素质高。日本企业的“型组织”及管理模式的成功主要归功于此。二是职工对企业的依赖性强,企业有较强的凝聚力。终身雇佣和年功工资制使员工不愿离开企业,一旦跳槽到新的创业,工资福利就重新从零开始。因而将员工的利益和命运与企业联在了一起,培育了员工爱厂如家的主人翁精神和责任感。因此在建厂初期和企业处于困境时,能提高企业的耐久力和抗风险能力。三是内部人际关系和谐。家族式管理讲求以情动人,以行感人,以德服人,领导同职位权力较少,用个人权威较多,因而劳资矛盾冲突少,企业的人事纠纷少,不易产生西方企业那种劳资对抗激烈,罢工、示威、成批解雇工人等恶性事件。同时企业领导层大多是老板的亲戚,班子团结,特别是老板具有绝对权威时,因而决策集中,管理效率高,成本低。四是对新技术、新工艺有较强的吸收消化能力,能有效地防止企业机密和技术专利的泄露,其内部技术创新也有较强的针对性和实用性,企业内部的“五小”活动开展的有声有色,能为企业带来巨大的 经济 效益。五是家族式企业中管理者(老板)和员工(雇佣者)在感情上存在着“主恩图报”的思想。在儒学伦理中特别讲究滴水之恩、当涌泉相报的价值理念,家庭人伦观念中的“养育之恩、三生难报”等在东方式的管理理念中就具体化为主恩图报的思想。靠亲缘关系进入企业的员工会有血浓于水的亲情,有视老板为衣食父母的报恩心理,非亲缘员工也会有知遇之情、赏识之亲、重用之恩,他们会以加倍的努力去报答,如若某人忽视或违背了这种伦理价值观和行为准则,则会引起公众的指责,有时很难在 社会 上立足。这种无形的伦理道德观对社会公众的约束,使家族企业主从中受益匪浅,这就是为什么许多家族企业管理平庸、技术低下,但仍有很强的生存能力和竞争能力的原因所在。


正因为东方伦理型管理模式具有以上优点,使西方许多学者对人际关系近乎赤裸裸的商品关系的西方管理提出了异议。在西方颇负盛名的 中国 问题 学者埃德温·赖肖尔指出,中国文明的基本特点是“宽容与友好”,他说在 科学 技术领域西方文明占据明显优势,在对人生终极目标及最高意义的洞察上中国文明则深刻的多。他特别推崇老子的“道”和无为而治的思想,他指出中国文明的思想和精髓在于自我抑制和经济调和,而西方个人功利主义和社会产业主义的“病根”和出路正在于此。另一位“国际智者”阿诺德·约·汤因比则在《 历史 研究 》中预言21世纪将是中国的文化 时代 ,他在一次“展望21世纪”的演讲中阐述了这一观点,他指出中国文化将是21世纪人类走向全球一体化、文化多元化的凝聚力和粘合剂,特别是人类掌握了可以毁灭自身的高度技术文明手段,同时又处于极端对立的 政治 、意识形态营垒中,最需要的精神就是中国文化的精髓———宽容与和谐。他指出如果中国文明不能取代西方文明成为人类的主宰,那么整个人类的前途将是可悲的。美国哈佛大学东亚研究所所长埃兹拉·沃格尔认为,由个人主义造成的“美国病”应该用“东方药”来治,西方国家及民族应该 学习 东方国家的团体主义精神。


进企业的能人不能及时公平地提拔重用,挫伤他们的积极性,不能形成庸者下、能者上的用人机制。若老板及其管理者凭优越感而滥用权力,亲疏分明,就会造成大多数员工有怨言,因而这类企业当成长到一定规模后其弱点非常明显,导致企业不攻自破。家族式管理过分重视人情,忽视制度建设和管理。这种管理模式使企业内部人际关系融洽,为企业带来和谐的利益,但企业不是家庭而是一个社会经济组织,其成员的个人目标和利益与企业目标和利益存在一定的差异和冲突,特别是没有血缘关系的员工之间,以及员工与老板及亲属或亲信之间的利益关系的调整,必须有一个客观公正的标准,用统一的制度和纪律来约束全体成员的行为,才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。同时家族企业在领导选择上往往以血缘亲疏为标准,采取子承父业和亲戚总比外人可靠的家族继承制,忽视个人的才干和品行,从而导致企业持续 发展 受阻,领导更替造成企业破产的事例屡见不鲜。当让位于他儿王安本人被称为慈善的独裁者,他敬业、勤奋,不贪财,为员工谋福利,因而很受员工的爱戴,但他忽视制度建设和管理,被美国商业周刊称为“管理泛泛平庸者”。家族企业领导者的作用非常突出。他们的道德、行为端正,作风严谨,奉公敬业的表率作用,业务素质上也要求有一技之长,他们许多是复合型人才,不仅是某个技术领域的专家,而且也是精明的商人,还是公关能手。由于他们的才能而限制了许多下属作用的发挥,压制人才的成长,形成个人绝对权威。因此这类企业经常会出现“成也萧何,败地萧何”的现象,即能人经济现象,当个人决策正确时,不仅决策迅速,贯彻有力,还会提高个人的权威;但当其决策失误时,也得不到他人的及时提醒,会给企业造成巨大的损失。同时,当此人不在或退位,组织会出现人才断档,权力真空现象(继任者很难在短期内形成个人绝对权威),造成企业一时期内混乱或无组织状态。家族式管理任人唯亲现象严重。他们在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用,因此在组织内产生“自己人”和“外人”的差别,造成“打仗亲兄弟,上阵父子兵”的家族主义氛围。外人为生存也就趋炎附势,拉帮结派,形成“你群”和“我群”的派系。有时为保护“外人”的利益他们会团结起来与老板或“自已人”抗争,造成企业内讧。因此家族式管理要么凝聚力很强,人际关系融洽,要么内部四分五裂,派系纷争。家族式企业的管理目标往往是以社会责任和员工福利为第一位的,而将经济效益放在第二位。由于这类企业在创业时有亲朋帮助,兄弟打天下才获成功,从伦理道德上讲不能忘了患难弟兄,因而为他们谋福利义不容辞。同时为兼顾公平对全体员工也会一视同仁,企业包揽了员工的住房、医疗、保险、子女就业乃至全家的生老病死,很容易将企业办成福利组织。

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