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企业创新项目管理制约因素分析

摘要:基于和谐理论研究企业创新项目推行过程中创新项目参与者所遇到的制约因素,提出了项目参与者制约因素理论模型,主要采用实证分析中的问卷研究方法,利用结构方程建模,讨论三个层级的参与者所遇到的不同制约因素以及三者之间的相互制约,对解决企业创新项目推行中人为因素人为所带米的因扰有借鉴意义。
  关键词:创新项目;参与者;制约因素;理论分析;实证探讨

  如何培育企业竞争优势是战略管理领域核心问题,决定企业竞争优势的是企业独特的不断创新的能力,而企业创新的制约因素来自多方面,如用人机制、企业管理体制、资金、科研与生产的关系,早在1997年加拿大联邦政府在《关注我们的未来》政府施政报告中就指出“人”在创新中居于最重要的位置,笔者从组织中“人”这个角度为突破口,讨论三个层级的人员(高层、中层、普通员工)面对企业创新战略时所受到的管理制约,分析创新参与者对于创新项目的主动参与性和受控制程度,促进企业和雇员双方进行换位思考,以此推动企业创新项目的顺利实施。
  1文献综述
  综合前人研究成果,作者发现存在如下缺陷:①没有将高层领导和中层领导分类,其实两者所面对的压力差距很大;②没有对普通员工在创新中所面临的压力作分析与讨论,实质上,普通员工对于创新能发挥很大的作用;③局限于某行业进行分析,虽然满足行业差异性,却欠缺共性及规律性;④缺乏实证研究与案例研究,结论缺乏说服力。
  基于以上四点,本文对高层管理者、中层管理者、普通员工三类参与者在参与创新项目的过程中所面临的制约因素进行分析与讨论,研究所使用的是和谐管理思想,“创新参与者制约”是创新系统中的一个子系统,创新参与者所受到的制约会产生“精神性负效应”及“组织性负效应”,和谐管理的基本思想是在各子系统形成一种和谐状态,从而达到整体和谐的目的。
  在研究过程中发放问卷,进行实证分析,分析出增强员工创新力的影响因素,帮助企业将资源投入到作用力强的要素上,实质上,创新参与者受到的约束主要由企业相关利益主体围绕企业经营目标进行博弈而产生的。
  
  2构建理论模型以及提出假设
  
  以大量阅读中外案例为根基,并参考美国学者Pierre Romelaer的研究成果,同时结合中国现状,对创新参与者制约因素作出如下分析。
  
  2.1 高层管理者在创新战略中面对的制约
  1)外部制约,①商业氛围迫使企业创新,不创新,就落后;而创新,却因恶性竞争不产生效益,企业陷入“创新困境”,称之为“同业制约”,被动参与,创新绩效受到影响,②股东和金融市场迫使高管开展或停止创新,这是我国近几年出现的新问题,企业要发展必须以一定的技术创新投资做保证,而基金操作者、普通投资人乃至股东等利益集团的偏好存在差异,意志难于统一,这些因素决定创新资金是否充裕以及创新资金流向问题,可称其为“资金制约”,主动参与性强,但创新执行受资金控制,③法国学者发现首席执行官倾向于跟随超级大公司调整自身战略,大规模改变显然对公司创新计划有巨大影响,称为“商界领导者制约”,主动参与性受到业界领导者的控制,④无法理清各种压力与创新类型之间的联系,特别是新任命高管无法把握开拓尺度,还取决于前任是否离开,董事会集体决议等因素,称为“不确定性制约”,主动创新,但创新执行受控于决策能力和其他权利集团,⑤受到来自社会、行业、经济和政治环境的影响,环境会影响高管创新勇气和决断力,因为高管与这些因素联系颇为紧密,依赖于这些因素为其后续工作提供帮助,称为“环境制约”,创新主动性受到影响。
  创新的外部压力也通过更为细微的途径影响高管,实力相当的企业欲开展同种创新项目,高管陷入两难,称其为“趋同性制约”,创新主动性受到影响。
  2)内部制约,①高管必须寻找时间跟踪监控下属项目进行状况,对每个高管是个人问题,而企业内所有高管是团体问题,称为“时间制约”,主动创新,但是执行力欠缺,②高管即使愿意从商业利润的角度出发,但创新项目会受到其情绪、好恶、人际关系影响,称为“个人偏好制约”,创新主动性受到影响,当然,一些高层管理者抵制创新是因为要面对员工,创新产生变革与员工需要的稳定感是不可调和的矛盾,称为“下属制约”,创新主动性和执行力都受到负面影响,③在权力斗争中保持自己,某些创新使公司各岗位产生巨大震荡,且持续周期长,自己的位置也会摇摇欲坠,④法国学者Alter认识到“参与者的疲乏”效应,身体功能的衰退和职业取向转移也影响高管,这些制约会使其修正企业创新强度和方向,这两点称其为“个人承受力制约”,创新主动性受到负面影响,⑤控制组织并领导其渡过发展中的各阶段也是制约,我国家族企业是典型,高管总揽公司过去、现在、未来,这种状况对其创新的种类和数量有影响,称其为“个人控制力制约”,创新的主动性和创新执行力均受到影响。
  3)组织权力系统制约,高管强烈感到的约束是组织的决策程序——预算会议集体决议制度,与管理方式相关的一些元素(创新观念出现并被处理和讨论的概率,高级经理人创新意识程度)影响创新项目,称其为“高层团队重视程度制约”,创新主动性与执行力均受其影响。
  高管对于创新产品的意见处理方式迥然不同,受到保住控制联盟的权利以及压制竞争对手联盟的影响,称其为“联盟领导者权利控制程度”,高管不能以个人立场决定创新与否,案例表明,个人意志无法推进创新项目,而同其他管理人员分享所涉及专业知识则产生推动作用,称为“同级管理者沟通程度制约”,创新执行力受到影响。
  普通员工、主管与高管直接沟通的管道不同,难易程度不等,创新组织约束差别大,高管之间的竞争、分权机制会激发创新行为,例如奋力争取创新项目,但强烈反对其他项目预算。创新执行力受到影响,创新目标与组织其他目标(如战略性目标)冲突,令首席执行官进退维谷,即使创新带来利润回报,称其为“战略导向制约”,会打击创新主动性。
  4)创新人才引进制约,如果高管招募成员,会面临寻找一个满意的项目经理和需要培养不同部门团队成员合作能力等困难,称其为“合适人选制约”,与创新执行力存在相关关系,
  高管自身带队或利用其控制的团队所带来的制约不同:前者考虑管理系统的效率;后者则考虑怎样进行有效限制,在动员下属时也会出现一些约束条件,称其为“团队构建制约”,对于创新主动性和创新执行力都会产生影响,在一个创新项目的管理中,高层管理并不确定他想要的下属是否存有反对情绪,缺少充分沟通与信任,属于“合作默契程度制约”,对创新执行力的影响大。
  2.2 中层管理者和普通员工面对的制约
  如果高层和中层管理者提出同一个创新项目,他们所面临的制约不同,组织内部层级制约会扼杀创新思想及行为,称为“权力系统制约”。①第一个制约来自内部权力系统,很多组织的权力结构几乎是坚不可摧的,内部权力系统不是为创新项目构建,“保守派”面对“创新派”,要坚决维 持旧有秩序,创新主动性受到制约,②创新者往往强烈感觉到同阶层的员工很难对其创新完全同意,所以,创新者将创新限定在其个人决策能力范围内——“边缘创新”,对公司发展影响强烈,
  权力系统中的“潜规则”对普通员工的创新行为产生强烈制约,因其所在职位无法为其提供创新平台,“距离”亦是普通员工进行创新的推动因素,使得普通员工具有更大自由度,包括地理、层级距离,情绪、社会地位差异,影响创新执行力,普通员工提出创新理念并被上级考虑、被其他项目吸纳的可能性及“工作程序公正”等都依赖于企业组织调和系统,称为“调和系统制约”,
  创新项目团队招聘员工程序透明度,创新理念提出后奖惩制度,跨部门管理制度以及组织系统内部的灵活性——称为“创新管理机制的健全程度”,影响中层管理人员和普通员工创新能力的发挥以及其创新价值观,同时,员工发挥空间以及主要创新人员职位对普通员工的创新行为制约很大,此外,企业对员工的职业发展规划以及雇用制度的稳定性也对其创新能力有不可忽视的影响,特别是知识型员工,调和系统对创新主动性和执行力均会产生影响。
  基于以上分析,研究者得出:一个组织欲拥有较强创新能力,必须得到与企业相关的利益部门或个人支持,但在真实商业环境中,存在多方利益纠葛,一个创新项目能否顺利展开,牵涉多方面利益,包括投资者、管理者、员工等,而创新理念是从这些参与者中产生,个体创新主动性是创新的充分条件,创新执行力是另一个不可或缺的条件,两者相辅相成,不可分割,创新主动性由创新意识决定,而创新意识是一个企业创新精神的核心,加之各部门能够灵活应对不同创新项目的要求,就证明组织具有较强的创新执行力,本研究将“创新执行力”和“创新主动性”作为两个内生潜变量,将创新绩效作为内生显变量,“创新执行力”和“创新主动性”的影响因素来自于六个方面,
  创新的最终结果要反映在企业的绩效上,台湾学者林吴思华于1998年提出的创新绩效衡量项目,包括产品创新、制程创新、组织创新和策略创新,这四项指标涵盖全面,定义严谨,本研究借鉴此四项指标,基于以上分析,构建概念模型(见图1)。

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