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工作价值观个体差异实证研究

  摘 要:对316名证券业职工和管理人员工作价值观人口学特征的问卷调查显示:员工工作价值观与性别、年龄、职位和受教育程度均呈显著相关关系,并且员工工作价值观水平随年龄、职位和受教育程度的提高而提高。这一结论表明:管理应该依据员工新时期工作价值观及其个体差异调整以往管理理念与方法。

  关键词:工作价值观;人口学特征;个体差异

  Abstract:After making a questionnaire on demography feature of working value outlook of 316 employees and managers in securities industry,this paper indicates that their working value outlook is significantly related to gender,age,position and education and that working value outlook level is rising with the rise of age,position and education. This conclusion reveals that management methods and ideas should be adjusted according to working value outlook and individual difference of the employees at new era.

  Key words:working value outlook;demographic feature;individual difference
  
  一、引言
  
  进入21世纪,企业管理单纯致力于组织制度、结构、工艺和流程等“外部”层面而日益步履维艰,管理研究和实践逐步转向组织内部精神领域挖掘潜力,转向企业文化塑造,因而,作为企业文化核心内容的工作价值观就成为近年来管理研究的热点。从时代发展角度而言,不同时代和社会类型要求与之相适应的价值观:农业社会寻求温饱的价值观;工业社会寻求物质成功的价值观;福利社会寻求自我表现的价值观[1]。今天的工作环境已经不同于20世纪80年代和90年代,更区别于50年代和60年代。全球化的知识经济和新技术日新月异的发展,不仅改变了企业工艺流程,也对雇员提出了终身学习的要求。新技术和知识经济的挑战可以通过不断学习、不断提高新知识和新技能来适应,但让不同时代、具有不同价值观和行为方式的雇员之间协调行动、适应新的挑战,就需要对不同时代的人有所了解,尤其是对作为工作内驱力基础的工作价值观的重新认识与把握,才能最大限度地实现管理的有效性。
  工作价值观(work value),作为人们对工作意义的看法和评价,直接影响人的工作态度、工作目标以及与个人内在需求相联系的对工作特质与属性的评价[1],进而影响职工工作行为[2][3]。以往关于工作价值观的研究大多集中于它对工作行为的影响结果和它的前置变量,也或多或少地涉及对人口学变量的解释,尚缺乏对其人口变量的单独研究。然而,工作价值观研究的实践意义在于为企业个性化和差异化管理服务,最终要落实到企业员工个人价值观的教育和改造,落实到个体行为的管理上。尤其在当今价值多元化和差异化时代,更需要探讨工作价值观的个体差异。另外,本文选择证券业为研究对象,是因为它是我国新兴的现代企业,一开始就实施现代企业制度,具有较强的代表性。因此,本文通过对证券业样本全员的问卷调查,来探讨员工工作价值观在人口学特征上的差异,以便为不同层次、不同类别的雇员管理提供可资借鉴的依据。
  
  二、研究假设
  
  1.性别与工作价值观
  研究表明,性别与工作价值观呈显著相关关系,女性较男性的工作投入为低[4]。因为男女两性在传统文化上有不同的认同,通常女性性别社会化角色造成工作投入比男性低。此外,女性双重角色的负荷也造成较低的工作投入[5]。我国台湾学者对工作价值观的性别差异进行了大量的研究,结果表明女性较男性更重视内在酬赏的价值,包括像工作中的内在价值、自我实现、成就感及变异性、自我成长等[6][7]。黄姗姗[8]的研究也得出相似的结论:企业员工性别不同,在自我成长、成就感、财富、优越感、安全感、积极性方面都有显著差异。男性更注重自我成长、成就感、财富和优越感的追求,而女性在工作目的上更关注安全感,在工作行为上更积极努力。
  假设1:性别是工作价值观的区分变量。男性较女性偏重于外在价值,重视名利和社会地位的工作;女性职工偏重于内在价值,较重视人际互动,安全感和工作条件。
  2.年龄与工作价值观
  Robinowitz & Hall(1977)综合过去对工作投入的研究发现,工作投入与年龄有正相关关系。对此现象的解释为年龄较大的人在工作上累积了较多的成功经验,而个人过去的成功经验会增加一个人的工作投入。董玉娟等[9]研究认为,年龄越大的员工越偏向集体和谐及宽容谦和的工作价值观。黄同圳[10]认为年龄高者较重视外在工作信念,以名望、收入来判断工作。年龄低的工作者较重视自我成长与自我实现等内在价值,也重视经济收入。何华敏[11]对三资企业职工职业价值观的研究表明,职业价值观中的职业价值维度在年龄上表现出了显著差异,且体现出一个共同点:年龄越小,越重视职业价值。马剑虹等人[12]研究发现年轻(30岁以下)的企业职工与中年(30岁以上)职工在职业价值观的个人追求方面存在着显著的不同,即他们考虑问题时思想更加多元化。
  假设2:年龄与工作价值观呈正相关关系。年龄越大,越能认识到工作的意义和价值,工作价值观得分越高。
  3.教育程度与工作价值观
  Fuchs[13]和 Mannheim[14]的研究发现教育程度与工作投入之间呈正相关关系。黄姗姗(2004)的研究认为,学历越高的质量管理人员,成就取向、财富取向和优越感取向更强烈。可见在当今这个时代,高学历员工心目中有非常明确的奋斗目标,他们到企业工作,并不仅仅为了多挣工资,而是有着发挥自己专长、成就事业的追求。他们更在意自身价值的实现,更渴望过富足的生活,并期望得到社会的认可。蔡禾等[15]的研究也表明,在竞争日益激烈的社会里,受教育程度越高的人,对新知识、新技术、新思想的接受程度越高,需求的动机层次越高,市场的竞争力越强,工作价值观的市场取向就越明显。文化程度影响职业价值观,表现为文化程度越高的人越重视“内在价值”。
  假设3:受教育程度与其工作价值观呈正相关关系。受教育程度越高,工作价值观越强
  4.职位与工作价值观
  McKelvey & Sekaran[16]对441位工程人员研究发现,有管理职务者要比无管理职务者有较高的工作投入;董玉娟等(2003)的研究认为,企业员工的工作价值观、领导行为、心理契约和组织公民行为都与其所在职位有显著相关关系;壮修田[17]对室内设计业者不同职务人员的研究表明,职务身份与收获保障、健康休闲、自我实现以及对工作投入和改行行为存在显著相关关系;黄姗姗(2004)的研究也表明,任职岗位不同,在成就感、组织认同和岗位责任感方面有显著差异。管理者更注重成就感和组织认同,并且在工作行为方面有更强烈的岗位责任感。
  假设4:职工所处职位与其工作价值观呈正相关关系。职位越高,工作价值观层次越高。
  
  三、研究方法
  
  1.问卷设计
  本文所用“证券业职工工作价值观调查问卷”是根据多纳德·赛普尔(Donald Super,1970)研发的《工作价值观调查问卷》(Work Value Inventory),简称“WVI”的英文原本翻译而成的,包括经济收入、安全保障、工作条件、生活与工作平衡、独立性、自主性、审美性、美誉度、成就感、创造欲、技能性、多样性、利他行为、同事合作、上下级关系等15个指标。采用李克特五点量表计分:每个指标包含两个项目(问题),分别按“1、2、3、4、5”加以度量。1分代表“非常不符合”,5分代表“非常符合”。问卷含7个人口统计变量:性别、婚姻、独生子女、年龄、职位、学历和工作年限。预测中内部一致性信度系数(Cronbach Alpha)为0.94,项目间相关系数均在0.5以上,双尾检验P<0.01。
  2.问卷调查
  2005年9—12月,作者分别在北京市、哈尔滨市、河北省、河南省四个地区选择5个证券公司和两个上市公司进行了数据收集。在确定了调查对象之后,利用公司人员(包括部门经理和总经理)年度培训的机会,在培训班上发放问卷,当场作答后即收回。培训缺席人员为0.5%(包括司机和工勤人员)。本调查共发放问卷520份,最终回收330份,回收率63%,除去14份废卷,最终进入数据分析的有316份。调查样本的特征是:男性151人,女性165人;25岁以下25人,26~35岁172人,36~45岁83人,45岁以上36人;职工220人,部门经理74人,总经理18人;中专(或中学)44人,大专109人,大学本科140人,研究生23人。调研对象的总体特征之一是年轻化(45岁以下人员占89%),之二是知识化(大专以上学历占86%),基本代表了现代知识型企业的总体特征。
  
  四、数据分析
  
  为了验证本问卷在我国的适用情况,我们首先应用SPSS12.0对原始数据进行了主成分分析,以便对证券员工工作价值观加以分类(表略)。主成分分析结果表明,工作价值观调查问卷的各个项目均达到0.40以上,各因子累积方差达到55.97%,这说明公因子解释了观测变量的大部分变异。而且,各因子所包含的项目意义比较接近,容易对各因子命名。对工作价值观15个指标的主成分分析后得出5个因子为:(1)成就感:美誉度、创造性、成就感;(2)人际和谐:上下级关系、同事合作、利他行为;(3)自我发展:技能性、审美性、多样性;(4)工作生活平衡:经济收入、职业保障、生活与工作平衡;(5)工作满意感:工作独立性、自主性、工作条件。
  表1给出了工作价值观各因子之间的信度系数、因子相关及其与人口变量的相关关系。它表明工作价值观的五个因子之间内部一致性符合要求(Cron bach’s Alpha=9.3);5个因子之间均呈显著相关关系(p<0.01)。各因子与人口变量的相关关系显示:年龄、性别、职位和受教育程度均与工作价值观的3个因子呈显著相关关系。
  

  
  为了进一步探讨工作价值观在相关人口学变量上的个体差异情况,我们采用了非参数检验中的Kruskal Wallis Test(K-W Test)。因为该检验是多个独立样本比较的秩和检验,它既不像参数检验(如t检验)对假设准确性的过度依赖,也不受样本严格服从正态分布的局限,因而比较适合具有不同数目的调研对象的等距测量[18]。具体操作中,首先对总体均值进行比较,得出工作价值观在每个人口学变量上的总体显著性水平,然后,分别对每个因子进行均值比较,即得出4个人口学变量在每个因子上的显著水平,如表2。
  工作价值观差异表现在职位上:首先,由于员工所处职位不同,其工作价值观有显著差异(p<0.001),即管理者的工作价值观得分显著高于普通员工。这一结论完全支持假设1:员工职位越高,工作价值观层次越高。管理者更注重成就感和组织认同,并且在工作行为方面有更强烈的岗位责任感。其次,处于不同管理职位者,其工作价值观的类型也不同[19]。中层管理人员(部门经理)在对工作的“社会地位”和“人际环境”两个因子的需求上显著高于高层管理者(总经理);而高层管理者对“工作与生活平衡”的需求,显著高于中层管理者。第三,在自我实现因子上,虽然没有显著性差异,但总体平均数排列也显出一定“职位效应”,即职位越高,自我实现需求越大。
  
  

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