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中国 的管理 问题 ,有中国自身的特色,与西方国家有着巨大的差别。对管理进行 科学 研究 ,在大 工业 发展 的基础上建立管 理学 ,是发达国家在自由竞争发展到垄断阶段的 社会 产物。在一定意义上可以说,管理学诞生在西方,扎根于工业社会的土壤。中国 历史 上虽然不乏有对管理问题的精辟见解,但却没有诞生出系统完整的管理思想,特别是没有泰罗式的实验科学方式的学科建树。因此,中国的管理学科建设,不但有必要,而且必须借鉴发达国家已有的管理学成果。

然而,由于中国没有经过严格意义上的资本主义洗礼,本身具有深厚的封建文化传统,在借鉴资本主义国家的管理学方面,具有本能式的排异反应。随着中国向 现代 化的迈进,管理学的研究和 应用 在中国迅速展开,大量西方的管理学著作进入中国,这对中国管理学的发展,有着积极的作用。但是,异体移植的排异反应,也使中国的管理学科的建设出现了一些问题,大有淮南橘枳的味道。管理学的学术研究,颇有点引进驴子的黔人色彩。国人往往偏爱能吃掉驴子的当地老虎,而对不服水土、在黔无所用的驴子不屑一顾。而且由于中国的国情,使西方的管理思想和技术有不少成了“屠龙术”,偏于学理探究而缺乏实用价值。因此,探讨中国的管理问题,正确认识中国特色,从中国自己的国情出发培育自己的管理 理论 、管理人才,直至形成自己的管理文化,是中国管理学界的重大课题。

一、 社会与文化对管理的 影响

由于社会组织、文化传统、大众心理等方面的差别,中国的管理与西方的管理有着巨大的不同。有的学者,已经从某些角度注意到了这种不同。例如,《中外 企业 家失败比较》一文[1],就从管理者角度探讨这种不同。该文虽然讨论的是作为管理者的企业家,但实质涉及到了社会背景、组织模式和思想文化方面的差异,对探讨中外管理的不同有着一定的 参考 价值。

1.社会组织的影响

中国的管理,产生于自己的社会组织,这种组织的基本形式,在古代,就是家族和血缘团体,在当代,就是“单位”。

中国的社会组织,一直未能斩断其与家族以及血缘结构的关系,古代自不待言,民国的“四大家族”、各种派系,无不具有浓厚的家族血缘色彩。当代的“单位”,如果撇开其他因素单单从组织结构 分析 ,其实质就是家族血缘组织的同构放大。从企业中强调“爱厂如家”,到对政府官员沿袭不绝的“父母官”称谓,都反映了这一同构性。单位的成员如同依赖家族一样依赖单位,一切都要依赖“组织”。单位和家族的同构,使中国的管理者面临的是一种未经工业化洗礼、未剥掉温情脉脉面纱的组织环境。正由于这种同构,在中国各式各样的组织里,绝大多数管理者并未经过严格的现代化组织管理训练,只要具备了一个好“家长”的素质,就完全胜任管理需要。极少数掌握了先进管理理论、技术和 方法 的先进分子,也会在实践中发现自己所掌握的所谓“科学”没有任何实用价值,不要说相信西蒙、杜拉克会处处碰壁,就是相信泰罗、法约尔也会无用武之地,只有向传统的“治术”靠拢才是唯一可行的现实选择。

在这种组织环境中,中国的管理始终以社会中固有的习惯方式为主。所谓以《三国演义》治理工厂,以《论语》指导国家,以《孙子兵法》从事经营,就在一定程度上反映了这种传统惯性。在这样的组织环境中,即使“引进”了一些新的思想和方法,也无法跳出“中体西用”的框架。对杜拉克的引进以及“目标管理”在中国的实施和变味,使中国的目标管理远远离开了杜拉克的思路,就是这种“中体西用”的典型表现之一。但是,现代化的需要,使管理的改革到了非重视不可的地步。于是,现代和传统的杂交造就了中国管理的独有特色。有的学者把这种特色形象地称之为“管理青春期”[2]。尽管提出这一观点的学者仅仅把“管理青春期”放在私营企业范围内予以考察,但仔细分析,从政府组织到国营企事业,虽然其“年龄”已不算短,却没有经过由 自然 经济 社会、计划经济社会向市场经济社会的“蛹变”,在建设市场经济的大潮中,政府和国企,都没有渡过这种“管理青春期”,与私营企业相比,它们存在着同样的问题。

在现代化过程中,这种“管理青春期”已经与现代化产生了尖锐的冲突。由于社会组织(包括政府、事业、企业)存在着传统化与现代化的交织,因而管理也存在着家庭化与专业化的矛盾。中国现存的各种组织,既有传统因素,又有法理因素,更多的是在法理因素形式下蕴藏着传统因素的 内容 ,在规章制度支配下依赖人情关系运转。这种尽管没有成文规定但却渗透于组织机体的血缘、亲缘、地缘(或变相的宗法关系),使宗法式管理行之有效。如走后门,找关系,或者以父子同构的上下级关系形成准血缘,以人情送礼关系建立准亲缘,以校友会、联谊会等关系组构准地缘,等等,都是实际管理活动中必不可少的东西,“公事私办”成了普遍法则。凡是在中国能够取得一定成功的管理者,无不深知其中的奥妙,以至民间有“关系就是生产力”的说法。而用于建立关系的寻租费用,仅公款吃喝(不包括私费)一项,90年代中期就达每年300亿元,据估算现在每年为1000亿元左右。

但是,中国社会毕竟发生了变化,“单位”毕竟不同于“家族”,国家和社会向市场经济的转轨,政府职能的转化,以及实现管理行为法治化的要求,已经超出了传统型官员的经验和能力。国家的社会服务职能的迅速扩展,使习惯于老一套的管理者捉襟见肘。民众自主意识的增强,纳税人概念的建立,使熟悉管制方法而不熟悉契约方法的领导人难以对付。特别是在经济领域,企业的规模会超出管理者的负荷能力,企业面对的市场环境会使管理者的官员习惯不再适应,现代管理的要求会使管理者经验积淀和知识准备呈现严重不足。因此,如何在社会转型时期同步实现管理转型,使管理者不但适应社会需要而且能够促进组织的转型,是中国管理学科建设的一个重要问题。

改革开放以来,中国社会的变化程度,特别是社会组织的变化程度,超出管理者再 学习 的速度。专业化的技术人员(不是专业化的管理人员)开始在各类社会组织中起到越来越重要的作用,“技术治国”已经成了官方的权威导向。但是,多数技术人员仍在传统型的管理人员手下讨生活,“外行领导内行”的问题日趋严重,而作为管理人员的外行,缺乏向内行转变的动力,选拔管理人员的天平仍侧重于 政治 而并非管理。在这种情况下,专业人员对科学和技术的忠诚,会造成对家长威望的挑战,削弱人身依附式的忠诚。如果管理人员不能及时转化,有可能会造成严重冲突,甚至爆发某种管理危机。

随着国家向市场经济的发展,社会组织的信息不对称日益严重。特别是在企业,那种长期稳定、规模大致不变的单位越来越少,而迅速扩张或迅速萎缩的单位越来越多。伴随企业扩张,信息量以几何级数倍增,而且替换速度越来越快,变化更为复杂,加上信息本身的专业化,使过去适应计划体制的管理人员难以对付。而管理人员的无能,加上技术人员乃至普通员工对上级传统式忠诚度的递减,使信息扭曲(即欺骗)不断发生,管理者缺乏改进信息传递的法定权力框架,而其核心人物的人格魅力则在不断递减,行为上的无能和决策失误的增加,又使管理集团的凝聚力下降。体制的转换使利益成为企业最主要的动力,一旦有某个企业取得了市场上的成功,也会出现与成功伴随的利益冲突的加大。因此,管理由亲属化向专家化的转变,对企业监督由宗法化向市场化的转变,是一场痛苦的权力转移。其转移充满风险且极不确定。

处于转型时期的中国,管理者由传统向现代的转变已经成为改革成败的关键。在这一转变面前,有不少管理者,包括取得了很大成功的管理者并不清醒,那种企业已经很大但领导人仍然死守家长制的例子并不少见。特别是在近20年来取得成功的人物,包括一些很精明的人物,其取得成功的起点不是管理,而是某种技术或机遇。有不少发明家当上了总经理,就是典型。即使有少量的头脑清醒者,如果一旦把立足点从创业向守成(这里所说的守成不含贬义,而是指规范化管理)有所转变,也会遇到极大阻力。这种阻力有以下四种表现:一是企业的最高领导人认识到,应该实现由家长式管理向专业化管理的转变,但其他领导成员(包括虽然不是领导成员但对企业有重大影响的人物)不愿实现这种转变,对领导人的认识变化感到失望,甚至导致背叛和倒戈,使转变无法进行。二是最高领导凭借传统权威强行实现专业化管理,而利益相关的其他人认为这种转变妨害了自己的利益和权力,要么要求保证自己的利益不受损害,不愿向专业人员出让权力,要么集合一批反对转变的人员另起炉灶导致“分家”,要么采取承包方式以保留家长制的“自留地”。三是在转变过程中触动了传统管理中的“家长”权力,领导人放弃初衷,仅仅在名义上完成了管理的转变,但事实上或换汤不换药,或新瓶装旧酒,既没有观念的更新,也没有效率的改善。这种现象最为多见,如各级政府的转变职能,大都出现了这种情况。各个企业的董事会、监事会、总经理一应俱全,但实际运作可能完全是老套。四是确实实现了管理的转变,但由于缺乏合格的现代化管理人员,专业经理要么不胜任,要么不忠诚,造成管理上的无能或经营上的欺诈。另外,即使有效而且彻底实现了这种转变,但缺乏现代管理中必备的配套手段和行为规范,导致所有者对管理者的监督更为复杂,监督成本巨升或者失控。

由于传统组织和管理的家族化、血缘化和宗法化,现代单位也渗透了这种行为模式,“公事私办”成为普遍准则,因此,“关系”便成为管理中必不可少的一环。在中国的管理中,深受传统思想的影响,处处都能看到“关系”的影子。公共关系学在中国的迅猛兴起,就兴起得有点不自然,不少干部嘴里说的是“ 科技 就是生产力”,实际表现为“朋友就是生产力”,而且“当官的朋友是第一生产力”。“不管白猫黑猫,有了关系就是好猫。”而行为规范的失控,又导致了“不管白鼠黑鼠,不被逮住就是好鼠”。这些,都对管理现代化造成了严重的障碍。

2.文化背景的影响

中国的管理思想和行为准则,产生于自己的文化氛围。这种文化氛围,包括否定个人主义、泛集体主义、“斗争 哲学 ”的泛滥、世俗化的实用主义和利己准则等等。

在个体与集体的关系上,中国的传统文化本来就具有集体本位倾向。发展到现代,通过对马克思主义的左倾阐释,把集体抬高到不适当的地步,并在历次运动中把个人主义打入十八层地狱。本来,个人主义所强调的,恰恰不是某一个人高于他人,而是尊重他人的人人平等(某一个人凌驾于他人之上,绝不是个人主义的本来意义)。但在中国,长期的批判,使个人主义成了不管他人、自私自利的同义语,从而使“人本”在个体意义上不复存在。中国什么都强调集体,这个集体可以是单位、组织、地区、国家,以及等等别的什么。在高高举起的集体主义旗帜下,个体的一切都可以被名正言顺地侵犯直至剥夺。于是,号召带病工作,号召舍生忘我,提倡“螺丝钉”精神,就成为理所当然的要求。为抢救卷入激流的木材捐躯,为了“主义”而献出一切的人,不知有多少。在为人民服务的旗帜下,任一个“个人”,都不是“人民”,因而也就不必为你服务。甚至空难发生后,我们的媒体还说空难的概率只是三百万分之一,“即便每天乘一次飞机,一个人也得飞够整整8200年才能轮上一次空难”,任何人也不可能活那么长的时间,由此而导出空难并不存在的悖论。所以,在虚幻的层面上拯救全人类是十分容易的,而在现实的层面上拯救一个具体的个人则十分困难。所以,我们可以宣称“代表最广大的人民利益”,但我们却不能拯救一艘在近海遇难的大舜号[3]。由于这种集体主义的虚幻性,导致了人们的逆反。“小学讲为共产主义奋斗,中学讲建设社会主义,大学讲集体主义,研究生进行文明宿舍评比。”[4]空泛的道德伦理和现实的世风日下,形成了巨大的反差。
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